汤臣倍健⑤丨股票激励迷雾

阅前提示

本文仅作为个人投资思考记录，文中涉及所有个股的操作及看法，均可能存在谬误；所提及的个股均有腰斩甚至脚踝斩的风险。

请阅读者理性思考，切不可根据本文的思考和判断作出买卖决策。

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前言

前文，我们对LSG收购案进行简单梳理

总的来说，LSG收购案有以下关键词：

溢价收购、“不良资产”、复杂的资本运作、“诚信且有能力”、心肺复苏、起死回生

而本文，主要着眼于汤臣近期的争议事件——股权激励

当时，此事件也引发了一众愤懑，但最终在我看来，这种愤懑似乎有点无厘头

为啥呢？且看正文：

正文

一、怒发冲冠

2024年1月2日，一纸股票激励方案悄然公告，引众哗然

争议之源全在此：

中翻中：以2022年78.61亿元的营收计算，只要2026年营收不低于108.48亿元，即可满足公司层面的业绩考核要求，照此计算，自2023~2026年，营收年复合增长率仅为可怜的4.86%

无消多说，此公告一发出，唾骂声便如雪片般飞来

市场的诟病在于：

公司没有任何进取心可言、构造低增速以换取股票激励，是“赤裸裸”的侵犯股东权益

公告之日为2024年1月3日，以汤臣的款项结算方式，彼时，2023年营收多少，小汤大概率心里有数

因此，激励方案中的白纸黑字，明摆着意思是：俺小汤打算2023~2026年，实现不足5%的营收年复合增长率

对广大股东而言，这种增速，仅比无风险收益率略胜一筹，堪称“拉了坨大的”

于是，不少股东心旌摇动

震愤、谩骂、哀其不争，纷纷扬言要用脚投票，卖出手里汤臣的股票，清仓走人

好了，看到这里，仔细想想，如果是你，会怒发冲冠吗？

二、回望

弄清答案前，我们回望小汤历次股票激励方案，看看能否以史为镜

（一）2013年股票期权激励方案——未达标的居多

1.简况

简单概括，此次股票激励方案是以期权方式施行

公司层面的考核条件为：以2012年归母净利2.80亿元为基数，2013~2015，归母净利分别不低于3.92亿元、5.10亿元、6.61亿元，同时ROE也有作相关要求，不赘述

个人层面也需要进行考核，但具体怎么考核无法深究，因为这是一个盲盒，没有展示具体考核方案，只草草一句“考核得分在80分以上为达标，可申请行权”便带过

此外应注意的是，公司层面考核达标，是考核“成功”的先决条件

换言之，即使个人层面完美达标，但公司层面考核不过，此次考核也无法顺利通过——此后几次股票激励方案均如此，切记切记

2.结果

公司层面仅有2013达成要求（4.22亿元），2014~2015年均未达标，这也意味着2014~2015年的股票激励全部泡汤——3年有2年都栽了

个人层面也稍提一嘴，2013年有4人离职，3人未达标，其余128人均达要求

（二）2016年限制性股票激励方案——公司层面大超目标，个人层面基本达标

1.简况

本次股票激励对象为总监级以上人员，都是清一色的“高管”，合计36名激励对象

公司层面：以2016年营收23.09亿元为基数，2017~2019营收不低于25.40亿、27.94亿、30.71亿，对应的2016~2019的年复合增长率为9.97%

个人层面：简单说，就是将考核结果划分为优、良、合格、不合格四档，如若该考核通过，则最后根据档位确定“可以卖的股权比例”

2.结果

首先，2017~2019年的实际效果不是“贴地飞行”，而是超额完成，简直帅得一塌糊涂，让广大股东大喊“小汤小汤我爱你”

具体梳理如下：

其次，个人层面目标并非唾手可得：

直接解读以上表格：

①从公司层面看，虽然定下的目标很低，对应的2016~2019的年复合增长率仅为9.97%，但实际成果可谓惊人，同期年复合增长率达31.59%

②从个人层面看，第一二期（2017~2018）达成情况尚可，但2019年合计30名激励对象中，仅有10名达优，有4名仅为合格，2名不合格

这侧面说明，除了“相爱没有那么容易”之外，个人层面的考核也是没有那么容易滴

（三）2019年3月，股票期权激励方案——几乎“全军覆没”

2019年的股票激励方案有两期，都会提及，先看3月份这一期

1.简况

此次股权激励主要针对中高层管理人员，以及核心技术/业务人员，合计45人

公司层面，以2018年43.51亿元营收为基数，2020~2022年营收不低于63.09亿、69.62亿、76.14亿

注意，此次方案的基期并非2019年，而是2018年，这意味着管理层定下的营收目标为：2018~2022年，营收的年复合增长率为15.01%

个人层面，起初方案2016年一致，也是分为四档（优、良、合格、不合格）

后由于2020年实施新考核机制，以及为了跟同年推出的股权激励方案的个人考核保持一致

因此，2020年3月，个人层面考核调整为三档（超出期望、符合期望、不达期望）——切记一点，“不达期望”者，个人行权比例为0%

换言之，假设XX年被评为“不达期望”，则这一年直接跟此次股权激励方案say goodbye

2.结果

公司层面，除2020年未达成外，2021~2022年均已达成

个人层面，2020年由于“先决条件”未达成，所以跳过~

先简单评价一下：

此次个人层面的目标绝对是难如登山，合计45名中高层人员中，有且只有1~3人在2021~2022年玩得转，这是何等高的难度？

（四）2019年第二期股票期权激励方案——同样“全军覆没”

这是2019年推出的第二期激励方案，激励对象主要为中层管理人员、核心技术/业务人员，以及部分管理层认为需要激励的相关人员，合计103名

公司层面的考核条件与第一期一致：

个人层面，同样划为三档（超出期望、达到期望、不达期望），具体达成条件如下

可以说，这次股权激励浇的冷水比2019年第一期更甚，103名激励对象中，就算其中有个别员工离职，也不至于陷入这副窘境——即便达成人数最多的2022年，也就只有可怜的5名激励对象达到行权要求

要知道，这群人均为中高层管理人员，能坐到这个位置，要么凤毛麟角、能力过人，要么在汤臣打拼多年，没功劳也有苦劳

股权激励的最终目的不是“不给”，更不是“白给”，而是设定一个“跳起来就够得着”的目标，然后鸣镝，万众一心、群起而攻之

但此次激励的结果告诉我们，这些目标并非“跳起来”就能够得着，既然如此，激励之目的何在？

这是我到目前为止，唯一一次对汤臣感到失望

作为一家VDS行业头部企业，人才始终是维持核心竞争力不可或缺的要素，我无法理解为何设定一个如此难以完成的目标

正所谓“将帅无能，累死三军”，2019年两次股权激励恰好以中高层管理人员为主，这难免让将帅们“以手抚膺坐长叹”，落入“自行无能”的窘境

三、重回聚光灯下——回看2024年限制性股票激励方案

事实上，2024年的激励方案并非那么简单，这里先阐述来龙去脉

首先，2024年1月推出的限制性股票激励方案涉及人数36名，包括董事、高管、核心骨干人员

其次，由于该方案定下的公司层面营收增速太低，引得广大股东口诛笔伐

估计不少投资者直接向“中小投资者服务中心”投诉

2024年1月末，汤臣对核心争议点——营收考核目标，作出回应

同时，汤臣“认输投降”、“收回覆水”

于2024年2月对公司层面业绩考核指标进行调整，个人层面考核目标不变

至此，方案调整前后主要考核目标如下：

经过调整，2023~2026营收年复合增长率由原来的4.87%增至8.02%，个人层面维持不变

至此，这场“闹剧”也告一段落，调整方案一出，舆论风向两极分化：

说好的：“知错能改、善莫大焉”、“管理层良心发现”、“比之前好一丢丢”、“做这公司的股东确实舒服”

说不好的：“汤臣属于次一等公司”、“目标仍太低，利益输送”、“没有做业绩的激情”、“收入失速，隐患将不期而至”、“提醒我投反对票”

到这里，我们仿佛进入迷雾——对于此次股权激励，到底应该怎么看？

四、穿越迷雾

怎么看？我们把历次股权激励做个汇总，结果昭然若揭

到这里，我们已经逐渐穿越迷雾、接近真相了：

历次股权激励，并不那么好拿。

2013年三年考核，公司层面只有2013达标，2014~2015全部泡汤

2016年三年考核，定下的目标实际上并不高，但最终却超额完成；个人层面基本达成——这是个人最满意的一次激励方案

2019年第一期，公司层面一年未达标，两年达标；个人层面45名激励对象仅有1~3人达成期望

2019年第二期，公司层面同上；个人层面103名激励对象仅有2~5人达成期望

好了，看到这里，所谓的“利益输送”、“公司不诚信”、“吃相难看”、“流氓”等唾骂，此时此刻，会不会倒略汗颜？

绝大多数人，并没有认认真真、踏踏实实地，去钻研汤臣史上推出的历次激励方案

他们只看到一点：公司营收目标太低，就觉得小汤放个屁都滋油，随后开始正义感爆棚、口诛笔伐

殊不知，自始至终，小汤还是那个小汤，还是那个在激励方案上对自己要求相对严苛，甚至2019年设定的目标极难达成——这，才是真相

戏剧性的是：2019年的太过严苛，才是我们应该批评乃至否定的

所以，真相就在眼前了：

①2024年的股票激励方案，即便经过调整，公司层面考核目标也仍较低，这是客观事实

但是，同样“低目标”的2016年，汤臣并不甘于“贴地飞行”，而是大幅、超额完成目标

②就算公司层面目标低，但完成公司层面考核外，还有个人层面考核等着你

历次激励方案告诉我们，除了2013年的个人激励“很好拿”之外，2016年想拿全也有一定难度，2019年更是“地狱级不好拿”

我们再拐个弯回来——2013年个人激励虽然很好拿，但公司层面目标三年有两年未能完成，你找谁说理去？

所以，本文最核心的一段话呼之欲出：

2024年的激励方案，营收目标低是客观事实，但历史情况表明两点：

一是目标低≠实际低，例证是2016年，定下低目标，最终却取得实际高营收

二是就算公司层面目标低，但历史来看个人层面的考核相对严格，尤其是2019年，几乎全军覆没

综合上述，总体而言，汤臣的股权激励并不那么容易实现，尤其是2019年，股权激励方案基本奔着“不给你”去的——这才是我们应该质疑、批评、乃至否定的

五、历次股权激励之我见

梳理完历次股权激励后，自然不能就此完结，相信你我都更想迫切知道，从历史激励方案出发，我们能看出点什么？

（一）总体来看，汤臣的激励方案不是太宽松，而是太严苛

除了2016年的激励方案可称善之外，2013、2019年的激励方案，实际上都不太理想

简言之，2013年公司层面不理想，2019年个人层面不理想

（二）历史表明，汤臣的部分股权激励方案缺乏科学性

还是那句话，股权激励，不是不给、更不是白给，而是要设定一个“跳起来就能够得着”的目标，让激励对象有盼头

但汤臣历次激励方案，只有2016年是奔着“激励”而来，次之是2013年，差一丢丢就达成考核条件，最不堪的是2019年，完全是毛驴前的萝卜——摆明了不给你

（三）最后，此次股权激励带给投资的启示

实际上，无论是2024年方案刚推出众人的愤懑，还是调整方案推出后的两边倒，实际上都是没有必要的

——因为总体而言，小汤的股票激励并不好拿，反之，该愤愤不平的应该是激励对象们

写到这里，更觉得此次事件太具戏剧性了

（四）为何本文标题名为《股权激励迷雾》？

如上所说，对于此次激励的质疑、谩骂，甚至于清仓走人，实属不必

因为部分股东完全身处迷雾之中，没有厘清真相，就被吓得到处乱跑

然而，作为理性的投资者，这种做法可取吗？

我想答案是否定的，在没有确认客观事实之前，你的所有观点都只是观点

说实话，汤臣系列文章我写得非常吃力，因为这家公司争议很大、非议颇多，不像一些企业，股东、高管、员工大家其乐融融，对于公司的各项方案都全票通过，外加全员鼓掌

但是，从落笔至今，我对汤臣这家公司仍充满信心

此时回头看，我依旧朦胧看到，那位自毕业后就一头扎进VDS行业的少年，正在争议、不解、乃至唾骂中，一如既往地在其挚爱的行业谋求出路，即便经济下行压力巨大的当前，依然让汤臣的账面干净如雪，资产负债结构良好

行文至此，不知此次风波对你而言，是否拨开迷雾见曙光了呢？

$汤臣倍健(SZ300146)$