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我说一个非常体现招行和兴业人才培养差距的点，这些都是财报体现不出来的，以北京为例，兴业北京每年招应届毕业本科和硕士生不超过30人，招行北京每年招差不多300人。兴业为什么招这么少的应届生，因为他不愿意培养，它只想社招，挖别的银行的人，挖他们的同时希望挖来他们的客户，第一这样成本高，第二会忽视自身业务、系统和产品体系的建设，第三如果这个人又被其他银行挖走了，客户也极容易流失。招行是什么发展逻辑，应届毕业生虽然没客户没资源，但招行他打磨自己的系统和产品体系以及服务标准，这样哪怕是新毕业生，只要经过培训和实践，把招行的产品和业务掌握好就也能营销来客户，而且哪怕这个员工离职了，他的客户也不会流失，因为这些客户是被招行的产品和服务绑定，而非因为这个员工
再跌50%0.26PB你是不是在兴业工作离职后产生过结
招行十年，兴业十年，为你证实。两家公司代表了两种企业文化，游击队个体户制、大规模现代化集团军制，在过去经济高速增长的时代，都不妨碍他们趟出来，成为优秀的企业。转型的意思是，老路径走不下去了，如果只是方向还好，找新方向就是了，例如招行十年前的二次转型。如果是体制问题就麻烦了。即便方向有曙光，但体制不支持也事倍功半甚至百搭。所谓战略正确，但是执行不行。执行力强的好处是，能用行动与结果迅速验证战略的对错，迅速纠错。 执行力弱的坏处是，失去纠错能力，平庸下去。过程中会发生什么：1，基层为了短期激励做假数据，另决策层将错误的战略误以为正确
2，基层干脆躺平，没有结果另决策层放弃正确战略。3，基层怀疑中中干，上下彼此观望搞不定又推不动，丧失机会。 当然，大了以后，覆盖各个行业，银行平庸化就是符合熵增规律的，想反熵增就是要付出极大的努力，甚至打掉旧模式。
感觉有点幸存者偏差。招行待了19年可能已经习惯了招行的思维模式，所以对其银行他模式并不适应甚至看衰。
也有另一种情况，招行相对兴业在当地的开设较早，当时的竞争压力并不大，有时间有精力能开展细水长流人才模式，而兴业在当地开设较晚，竞争压力已然较大，那种校招慢慢培养的模式并不适合。
招行我从07年开始相处，合作的主要是他们的对公部门以及放款审批部门，兴业我从11年开始相处，合作的主要是风控和法律部门，你说的情况我觉得可信度有，但你的想法我并不完全认同。就像在我身边就有在招行干了7、8年的对公客户经理离职去了兴业一直干到现在已经6、7年了也有好几个。
企业风格与业绩有一定程度关联，但并不能通过业绩一杆子否定风格，或者简单通过风格预测业绩。企业风格更多的是体现了人的性格特征。不能撇开性格特征大谈特谈好与坏，否则在北方人眼里南方人的勤快思维活跃岂不也是急功近利的表现？那是否北方人的豪爽豁达幽默在南方人看来属于慵懒闲散无聊没有上进心？再譬如国有企业的那种比起民企的看似“低效”不求“进取”、人人都能上来嘲讽一番的作风模式，在特殊时期也有着其自身优势。（我猜你这回中特估是大概率踏空了）
当然，每个人的偏好不同，所以选择自然也就不同。其实天下乌鸦一般黑，只是黑得各有千秋罢了。乌鸦黑不黑不是关键，关键要看聪不聪明！
P.S.我目前重仓兴业。
目前不持有招商，将来不出意外也不打算持有，任何城商行更是再便宜也不打算持有。
招商让我心动的对应目前价格应该在25元及以下。
一次转型丢客户，二次转型丢员工，靠忽悠客户买理财产品续命十年，股价严重虚高，我说的是哪家行？
从你的发言可以看出你应该达不到招商银行或兴业银行的中层，应该是他们的低层，也就是低级别领导，差不多是营业部负责人或副职。
是不是兴业银行把你辞退了？ 有点投资银行股的常识好不好 ，跌50%也真敢说
兴业确实企业理念、文化远不如招行啊！