导读：当我们访谈基金经理的时候，都会询问如何做个股选择的，许多基金经理最看重的居然是软性的部分：管理层、组织架构、企业文化。他们认为，企业财务数据是一个结果，一个企业是由人做出来的，这才是公司持续发展最本质的驱动要素。
那么，我们是不是也应该用同样的视角来看待基金公司呢？一家基金公司优异的业绩，也是一种结果，这个结果同样来自公司的组织架构、文化、制度等软性因素。挖掘基金公司业绩背后最本质的东西，能让我们更好去判断优秀的投资业绩是运气还是能力，是否可持续。
这一次，我们的访谈和过去有些不同，并不是基金经理的访谈，而是和中信保诚基金的副总经理，分管权益投资的胡喆进行了一次管理层访谈。从她的视角为我们做归因分析，是什么造就了中信保诚基金过去2年优异的业绩。过去两年中信保诚基金有4只产品排名全市场前1%分位。从两年的业绩看，信诚新兴产业305.57%、信诚中小盘287.18%、信诚周期轮动251.59%、中信保诚创新成长231.44%，近2年收益率均超过230%。其中，信诚新兴产业、信诚中小盘包揽同类冠亚军。拉长期限，上述产品业绩表现同样优秀，成立时间满3年的3只基金近三年收益排名依旧位居全市场前1%（数据来源：Wind；数据截止：2021年7月9日）。
这一次访谈也带入了许多“灵魂拷问”：如何把业绩保持下去，如何提高投研效率，怎么和大基金公司竞争，如何解决优秀研究员变成平庸基金经理的问题，如何在考核中把Beta部分剥离等等。关于这些问题，胡喆都一一给出了答案。
整个访谈中，胡喆反复提到两个关键词：制度和文化，这是两个保障中信保诚基金长期业绩稳定的基石。中信保诚基金是少数拥有“文化官”角色的基金公司，定期组织公司内部文化建设，让大家更了解彼此。彼此更了解之后，就能实现更好的投研分享。中信保诚权益团队内部，一直保持着很好的分享文化。
在机制上，胡喆也把分享机制放入到基金经理的KPI上，确保持续输出分享的基金经理能在机制上得到正面反馈。胡喆也梳理了个性化的考核机制，不同基金经理有不同的考核基准，这样避免Beta因素对短期排名扰动带来的影响。
长期以来，中信保诚的权益投资理念就是价值成长，选择的公司既要有成长性，也有一定的安全边际。围绕这个大的投资理念，划分为中信保诚权益团队的投资小组和研究小组。公募基金投资团队分为价值、成长、消费三个小组，15人的研究团队也聚焦在有成长性的方向，并不覆盖所有行业。权益投资团队最强调的一点是专注。让有行业超额收益的基金经理，专注在自己熟悉的赛道做投资，让投资团队专注在匹配的风格上做投资，让整个公司专注在公司划分的大赛道找机会。只有专注，才能带来专业。
以下，我们先分享一些来自胡喆的访谈“金句”：
1. 我们整体的投资理念是：在好赛道中赚取企业盈利增长的钱，强调中观研究叠加自下而上选股
2. 在设立好产品风格后，基金经理就专注在他擅长的领域做投资，考核上是基于不同产品基准的超额收益，这样也保障了基金经理能够坚持自己的投资风格
3. 我们基金经理分布在不同的投资小组以及不同类型的产品，他们观察市场的角度很不同，但是分享的过程会对彼此都带来帮助
4. 我们一般会让新基金经理80%以上，在基金合同的投资范围内，划定在这个基金经理擅长的能力圈上，通常是基金经理做研究员时覆盖的行业，然后给基金经理20%的其他行业选择空间
5. 长期来看，市场不可能永远一种风格，你只要长期专注在一个赛道，并且做出超额收益，长期业绩排名不会差
6. 任何投资都离不开时代的背景，所有的投资都是在一个大时代之下的投资
7. 我做了很多年的管理岗位，最大的感受是，不要有“管理”基金经理的想法，而是应该想着帮助基金经理成长，打造一个好团队
8. 在基金经理的持仓上，我们也鼓励长期持有优质的公司，不是让研究员挖掘波段机会，要把研究员的精力花在刀刃上
9. 我觉得不要老想着弯道超车，坚持做好自己的事情，规模是一个结果，老是想着结果本身没什么用，我们还是踏踏实实把长期业绩做好
产品和团队构建围绕价值成长理念
朱昂：能否谈谈中信保诚整个权益团队的组织架构和产品线分布？
胡喆 整个权益团队的研究是一个平台和基础，我们的研究不仅支持权益类产品的投资，也为公司其他类型的资产服务，包括固定收益团队、量化投资、FOF投资。整个研究是一个大平台，研究部之上就是权益投资的公募基金和专户投资两条产品线。
从细分条线来看，权益投资部的专户主要是绝对收益组，而公募分为价值、成长、消费三个方向。研究部也分为总量与周期、成长、消费三个大方向，实现研究和投资方向的对应。
最近3年我们整体业绩都保持在一个不断进步的状态。2020年我们有4只基金实现了收益率翻倍，2021年我们业绩比2020年又有一定提高，近1年有6只基金排名市场前5%，8只基金排名市场前20%，而且各个投资小组都有。今年市场波动挺大的，但我们有更多数量的基金净值创出新高。
朱昂：能否谈谈中信保诚权益投资团队的整体理念？
胡喆 我们的投资理念偏向价值成长风格，我们比较秉承用基本面研究来指导投资，没有估值安全边际的公司，我们很难重仓；偏成长，又是我们权益投资团队整体的特点，基金经理绝大多数喜欢成长股。
自从中信保诚基金成立16年以来，我们就一直偏好投资成长股，那么多年下来，投资风格没有发生过特别大的转变，这也让我们在建立研究部时，也是按照成长的几个方向进行布局的。我们也关注传统周期和大金融行业的投资机会，但我们的研究布局中，会有意识加强我们在科技、新能源、大消费和高端制造等强项领域。
我们整体的投资理念是：在好赛道中赚取企业盈利增长的钱，强调中观研究叠加自下而上选股。
朱昂：成长和价值小组的投资框架和方法有什么相同，或者不同点吗？
胡喆 我先说相同点，他们都看重公司成长性和估值的匹配度，也都比较注重安全边际，追求赚取企业盈利增长带来的收益。他们的不同点是，对于风险补偿的需求不同，成长组的更能容忍成长的不确定性，价值组对成长的确定性更苛刻，对不确定性的补偿要求更高。两个小组的差异，一定程度体现在选股的估值和增速有不同。
超额收益源于文化和制度的双重因素
朱昂：过去几年中信保诚权益团队业绩很好，那么如何构建一个超额收益可持续的平台？
胡喆 坚持做正确的事情，不要犯错，就能得到一个好的结果。事实上，作为一家有十六年历史、良好股东背景的公司，“长期做正确的事情，专业创造价值”的理念在中信保诚基金一直深入人心的。这里面，正确的方法很重要，不断重复和坚持正确的投资体系和流程，就能获得比较好的长期业绩。过去几年我们有三个坚持：1）坚持在好赛道做投资；2）坚持投资优秀的公司；3）坚持来自安全边际的保护。
长期坚持做正确的事情并不容易，需要制度和文化双方面的保证。我们公司是2005年成立的，我是2006年进入公司的，这么多年来投研团队每天的晨会和每周的周例会从来没有间断过。即便在2020年疫情期间，我们也都通过线上的方式开会。我们内部非常注重保持基金经理和研究员的投研热情。如果发现一个研究员在某个领域失去了研究热情，我们会想办法去帮助研究员，找到问题的根源。如果基金经理的排名落后，心态自然就不会太好，这时候我们不会做无理由责怪，而是帮助他分析什么地方出现了问题。这些话可能听起来比较务虚，但我们真心觉得一个人的热情非常重要，这种热情绝对不是来自财务上的回报，而是对这份工作发自内心的热爱。
从我们外方股东英国保诚那里学到的，我们也尝到了分享文化带来的好处。分享本身就能给大家带来收获，况且成功的分享能让投研人员更有成就感。每一个人既是一个分享方，也是一个获得方。这里面的获得，并不一定是获得某一支股票，更多是对不同行业和赛道的认知，也能了解不同的视角。我们能明显感受到，即便在同一个方向的投资上，不同基金经理的视角不一样，能帮助大家更好把握行业未来的演绎。
比如说去年周期股大涨的时候，我们并没有在周期股上做了很大投资，这并不代表我们漠视了周期股的投资机会，当时在内部讨论的时候，我们价值组的基金经理就提出，美国新屋销售的数据已经达到了历史的高点，历史上都会对应周期板块的上涨。正是经过了这样的讨论，我们更清楚周期股上涨的持续性如何，考虑是否应当参与，在周期股狂热的时候保持了冷静。事后证明在自己的赛道中坚持而不是扑向当前最热的板块一样能够取得优秀的投资业绩，这也是分享文化带来的价值。
超额收益能维持稳定的另一因素来自团队的稳定。权益部门的权益投资总监和研究总监都是我招进公司的，在工作中逐步培养成长起来，在中信保诚基金工作了10年以上。他们的投资理念也都是我们内部培养起来的，沟通效率很高，合作起来没有什么需要磨合的。我们绝大多数的基金经理都是从内部研究团队生长起来的，大家的投研理念一致。
另一方面，我们在制度上也保障了基金经理投资风格的不漂移。在设立好产品风格后，基金经理就专注在他擅长的领域做投资，考核上是基于不同产品基准的超额收益，这样也保障了基金经理能够坚持自己的投资风格。
超额收益的可持续性，必须来自以上几个点：对正确方法论的长期坚持、团队的稳定、制度的保障、良好的投研文化等。此外，我们的投研团队也有优胜劣汰机制，并且有序补充新鲜血液。
朱昂：如何能既保留每一个基金经理个性化的想法，又能实现平台上的团队作战？
胡喆 每一个基金经理都有不同的性格差异，有些基金经理是慢性子，有些基金经理比较急躁，投资方法上也有一些差异。首先，我们会尊重每一个人的特质，我们内部有一个“文化官”，每隔一段时间就会推动文化建设。我们每天8小时以上的时间都在跟同事相处，甚至超过了我们和家人在一起的时间，我们需要一个和谐愉快正能量的团队氛围。在最初的内部团队活动中，我非常震撼的看到许多同事展现了完全不同的一面，让我突然发现其实对许多人并没有那么了解，只是看到了他们工作的一面，并不没有看到生活的一面。当团队成员真正互相了解之后，就能在工作中更勇敢表达自己的观点，也能够对于彼此更加包容。
谈完了文化，我们再说说制度上如何保障基金经理的个性化。我们采取投决会指导下的基金经理负责制。投决会提出宏观策略的指导性报告，给基金经理作为参考，并不会强制基金经理进行加仓和减仓。基金经理可以自主提出下一个月的投资计划，这个计划允许和投决会的指导意见不同。当然，我们一般会提前考虑基金经理不同的想法，融入到投决会的报告中去。总体来说，在投决会指导下的基金经理在组合构建上是充分自由的。
说完了文化和制度对不同点的包容后，我们再谈谈如何形成平台的合力。我们基金经理分布在不同的投资小组以及不同类型的产品，他们观察市场的角度很不同，但是分享的结论会对彼此都带来帮助。比如说春节后，我们消费的基金经理就很悲观，而成长组的基金经理就很乐观，最终这两个结论都是有指导意义的。通过充分的讨论和分享，看到别人眼中的风险点，从而有助于完善每一个基金经理自己的风控体系。
帮助基金经理专注在能力圈做投资
朱昂：在具体基金经理的产品划分上，你们是怎么做的？
胡喆 我们所有新上任的基金经理，都会设置一个比较严格的投资范围，越是没有经验的基金经理，初始投资范围就越窄。我们一般会让新基金经理80%以上，在基金合同的投资范围内，划定在这个基金经理擅长的能力圈上，通常是基金经理做研究员时覆盖的行业，然后给基金经理20%的其他行业选择空间。这个基金经理可以选择100%的投资范围都来自能力圈范围，或者借鉴团队的智慧进行这20%额外投资范围的选择。
举个例子，我们有一个基金经理管理的产品，去年排名全市场前1%，今年以来表现依然很好，净值创历史新高。他的能力圈在TMT领域，自己也是从腾讯出来的，我们初期就限制他80%的投资范围在TMT领域，另外20%他可以投新能源和医药，这部分他就依托了团队的研究成果。
朱昂：我们再具体一些分析，过去两年中信保诚的权益团队业绩很好，这是怎么做到的？
胡喆 我们没有很大的团队，但是过去我们取得了很好的投资业绩，我总结了五方面的原因：
1）团队的稳定。团队稳定对于一家基金公司来说极其重要，如果大家一旦心不安，是做不好业绩的，我们优秀的基金经理绝大多数来自内部培养；
2）坚持基本面研究和投资。这可能听上去是一句空话，但我们真的一直坚持基本面研究，许多公司都是通过不断的讨论之后，才能入库投资；这是需要非常勤奋和坚持的。
3）努力打造可持续的投研体系。我们19年对投研体系进行了一些改革，确立了不同的投资策略小组、划定了研究部的分组，对我们长期看好的赛道进行产品和人员的布局。我们的基金经理是通过内部公开竞聘的方式提拔上来的，只有研究做得好的研究员，才有可能竞聘基金经理；
4）良好的分享机制，我们在基金经理的KPI考核中加入了分享评分，基金经理在年底会给对他帮助最大的其他人进行派点，派点的权重就是业绩和规模，得到的分享越好，业绩和规模也相应会更好，形成良性循环；
5）考核的科学化，考核上要实现三个目标：确保基金经理投资风格不发生漂移、有利于短期业绩做好，也有利于长期业绩做好。
朱昂：考核上要确保基金经理风格不漂移，是不是不同产品类型的基金经理有不同的考核基准？
胡喆 对的，我们对不同产品特点的基金，有不一样的考核基准。这样防止一个基金经理在Beta不利的时候吃亏，也不希望基金经理在Beta有利的时候占便宜，更要防止阶段性落后的基金经理不安心导致动作变形。
长期来看，市场不可能永远一种风格，你只要长期专注在一个赛道，并且做出超额收益，长期业绩排名不会差。
投资赛道不能脱离时代
朱昂：你们在投研上都有一些明确赛道的划分，选择这些大赛道背后的逻辑是什么？
胡喆 我们的观点是：任何投资都离不开时代的背景，所有的投资都是在一个大时代之下的投资。这就决定了，同样一笔投资，站在不同的时代周期下，关注的东西是不一样的，每一个时代都有与之匹配的成长股。
即便像最稳定的消费品赛道，过去更多关注在吃和穿，现在有许多新兴消费跑出来。而消费中被看做变化最小的饮料，也有类似于健康饮料这样的新趋势。投资一定不能脱离时代，我们的价值观是，不怕变化，要拥抱变化，拥抱大时代，拥抱未来。
资本市场需要实现国家对资源的配置。我们要去拥抱国家想要发展的方向，既然国家需要经济转型，我们就要多关注经济转型的方向，这也是代表中国经济的未来。
在选定了投资赛道后，也能带来很多投研的好处。好的赛道，一定是代表未来的。选择赛道的过程，就是我们对未来进行思考的过程，找到具有长期成长性的方向。比如说新能源车，一定是一条好赛道，未来会有许多优秀的公司跑出来。其次，选定赛道后，大家可以把有限的精力花在最好的投资方向上。选对好赛道，也能帮助我们减少犯错的概率。通过对好赛道反复研究和积累，比较容易把成功的经验进行复制。这些对好赛道认知的积累，也会逐步成为我们的护城河。
简单总结一下为什么选赛道：宏观层面匹配时代背景和资源配置的方向，中观层面找到未来有长期前景的行业，微观层面减少基金经理的投资失误以及积累认知优势。
朱昂：你作为公司副总经理、首席投资官，是如何管理以及培养基金经理的？
胡喆 我做了很多年的管理岗位，最大的感受是，不要有“管理”基金经理的想法。每个基金经理的任务都是特别明确的，当你把产品交给基金经理的时候，他非常清楚自己的目标。我觉得作为管理者，更多应该去帮助基金经理。我主要在两点上帮助基金经理：新人限定投资赛道，老人帮助心理建设。
首先，防止基金经理犯错。大部分新上手的基金经理一开始都会很激动，市场上每一个机会都想抓，这个也要学，那个也要学，最后自己有优势的领域反而丢掉了。对于新上手的基金经理，我们都会对他做投资限制。前面提到过，让新基金经理80%的投资限制在他擅长的赛道。最终的效果非常好，所有新基金经理被限制在能力圈范围内之后，精力就不会被分散出去，投资的业绩都很好。包括这几年我们业绩很好的基金经理，不少都是专注在能力圈的新基金经理。等到基金经理业绩做得比较顺了，再慢慢打开他的限制，让他去扩大能力圈。
其次，对于老的基金经理，我会在他投资中面临问题时，进行有效的开导。做投资时间久了，都会有一个阶段掉到一个“看不见的洞”里去，一直轴在那里停步不前。形成这个“看不见的洞”原因很多，有的是投资框架遇到问题，有的是能力圈拓展遇到瓶颈，也有时候有些来自家庭琐事，有些来自性格。有些时候一个基金经理业绩落后，常常会回避自身的问题而把落后归咎于市场风格，如果我认为这不是单纯市场风格的问题，我通常会去和基金经理谈心，帮他们找到可以改进的地方或者发现他们面临的困难并给予帮助。我认为心理建设的效果远好过强行干预基金经理的操作。
朱昂：你觉得公司的文化有什么特点？
胡喆 我们公司的文化就是稳健，给了团队一个相对宽容的空间。我举一个例子，我们公司像董事长和总经理这样的高管，都没有要求做投决会的主席，这在许多公司是做不到的。我们公司的高管，可以参与到我们的投决会，但不会干预任何投资决策相关的事情，对我们这一批专业的投资人员充分放权，公司一直相信专业的人做专业的事情。
在业内，大家也都知道我们公司有比较好的内部氛围，在一个整体宽松的环境下，大家可以专注在打磨自己的投资和研究能力。对于短期业绩的落后，我们也比较包容，越来越看重基金经理的长期业绩。
用制度保持长期竞争力
朱昂：在资产管理竞争比较激烈的背景下，如何保持中信保诚权益团队的竞争力？
胡喆 首先，肯定要在制度上进行保障。这个制度包括优秀研究员的晋升机制，新研究员怎么带，新基金经理如何成长，老基金经理兼顾长期考核的情况下，如何也能保持短期业绩好等等。
其次，文化和氛围特别重要，我们会有意识的让每个人保持对工作的热爱，保持团队的创造力。投资确实压力很大，也会有阶段性的挫败感，要让基金经理感受到投资带来的快乐。
我觉得只要坚持在一个正确的方向，就能实现梦想。我觉得坚持其实挺难的，成功的时候容易坚持，遇到挫折的时候许多人坚持不下去。坚持的人，看上去好像什么都没做，一直在重复做同样的事情。能够把一个事情坚持下来的人，内心有很大的梦想做支撑。
朱昂：现在资产管理行业也出现集中度提高的现象，那么如何和头部基金公司竞争呢？
胡喆 回到前面讲的，投资也需要伴随着时代背景，在和时代背景匹配的方向下，才能长成大公司。我们长期专注在符合大时代的赛道中做投资，也是有可能不断长大的。在和头部基金公司的竞争中，我们要力争把业绩做得更好，更加可持续。
资产管理行业并不完全是赢家通吃的模式，况且，十年前的头部基金公司，也不完全就是今天的头部基金公司，行业本身是在动态发展的。
今天，中国的人均GDP刚刚跨越1万美元门槛，正是资产管理行业起步的时代，这是一个非常朝阳的行业，在这个朝阳的行业，未来大家都有很大的成长空间，行业最终格局远远没有稳定下来。
此外，相比头部基金公司，我们的投研人员不多，但管理消耗也比较小，整个团队强调有效产出。力争发挥每一个人的最大作用。
朱昂：许多基金公司内部也有投研损耗，这一点你们如何避免？
胡喆 内部沟通效率更加高效，确实是我们这种中小基金公司的优势。在一些基金公司，可能基金经理和研究员之间面对面沟通的机会没那么多，大家只要是以研究纪要的方式进行沟通。我们内部投研面对面沟通很多，除了晨会和周会之外，每个季度还有内部策略会，而且基金经理有什么问题都很会直接走到研究员的位置上询问。
在研究管理上，我们公司成立以来就一直实行投研一体化。在研究员的考核中，非常重要的部分来自基金经理的评价。
在基金经理的持仓上，我们也鼓励长期持有优质的公司，不是让研究员挖掘波段机会，要把研究员的精力花在刀刃上。有时候基金经理会自己挖掘出优秀的公司，并带研究员一起进行研究。投资团队能带动研究团队，彼此把时间花在最有效率的事情上，做好平衡。
朱昂：我们看到资产管理行业也有点像足球俱乐部，经常是中小俱乐部向豪门输送人才，如何避免优秀的研究员和基金经理被人挖走？
胡喆 对于这个问题，我们也思考了很久，并且2019年在管理上做了一些比较大的改变。
首先，是如何留住研究员，我们依靠培养+晋升。我们对于研究员我们有明确的晋升机制，优秀的研究员都能晋升为基金经理。像我们去年的明星产品信诚至远，就是由研究员晋升上来的新人刘锐管理，在一年时间内凭借优异的投资业绩把规模从2000万做到了30多亿。如果公司天天在外面挖基金经理，内部研究员升不上来，那么优秀的研究员也都会被人挖走的。我们花了很多精力培养研究员，不希望我们优秀的研究员被挖走。
其次，是如何留住基金经理，尊重+成就+待遇。尊重基金经理，让优秀基金经理能够管理更大规模的基金为持有人创造价值，获得成就感。同时，给基金经理市场化的待遇。
最终无论研究还是投资，我们希望帮助大家自我实现。我们认为我们公司也是一个很好的平台。
朱昂：最后问一个灵魂拷问，如何把规模做大？
胡喆 我觉得把规模做大的核心是业绩。我们过去两年业绩表现不错，规模也一直在增长，即便增长的数量没有一些头部基金公司那么大。我觉得不要老想着弯道超车，坚持做好自己的事情，规模是一个结果，老是想着结果本身没什么用，我们还是踏踏实实把长期业绩做好。
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