高瞻远瞩公司会保存公司核心理念，并且给予充分自主权。
弃之如敝履
在高瞻远瞩公司里，如果不认同企业文化，那也不适合在公司。
我们发现，要建造高瞻远瞩公司，你不需要创造一个温和或舒适的环境。公司对员工要求比其他公司严格。
公司对于自我认知事业目的要达到的目标，说的极为明确。不愿意或不符合公司规定标准的人，在公司通常没有多少生存空间。
以为研究助理说：加入这些公司让我们想到参加组织极为严密的团体或社团。如果你不适合，最好不要加入，如果你愿意真心相信并乐意为公司目标贡献，你一定会很满意，很有成效——很可能再快乐不过了，否则你可能会苦苦挣扎，觉得无法立足，感觉差极了，终会离开，就像病毒一样被排挤。这是二选一的问题，不是留在里面就，就是离开，似乎没有中间地带，几乎和教派一样。
高瞻远瞩公司只提拔密切反应公司核心理念的员工。请注意该公司如何达到严密契合的——符合该公司核心理念的将得到很多正面强化（工资奖金表扬），不符合公司风范的员工将得到负面加强（落后罚金污点）
分析高瞻远瞩公司和对照公司后，可以得到下列结论：
1.高公司比对照公司更强力向员工灌输核心理念。（我们发现，高瞻远瞩公司大多比较强调员工培训，不仅在理念的引导方面如此，在技术和专业发展训练上也是如此）
2.高公司比对照更严格选拔要求——必须符合理念
3.比对照公司表现更强烈的精英主义。
IBM走上伟大之路
1982《华尔街日报》一文之处，IBM的文化极为深入，以致有一位任职9年后离开的人说“离开这家公司像移民一样”
该公司获得最大成就展现最能适应世界变化的杰出能力时，正式企业文化表现最强烈的时候。
迪士尼的魅力
中心的迪士尼人，即使犯了诚实的错误，也可以得到第二次，第三次，第四次生日，第五次的机会，但是如果违反了公司的理念或表现不忠诚，就要受到被立即而无力开除的惩罚。
宝洁，全心投入
保洁自成立到现在，基本上一直运用灌输信仰严密契合和精英主义等，努力保存公司的核心理念。
CEO经理人和创业家须知
高瞻远瞩公司和许多教派或社会运动不同之处，高瞻远瞩公司通常以理念为核心，表现的像教派一样，而教派或社会运动，常常是围绕着魅力型教派领袖运转，形成一个以人为本的教派。请注意，诺公司是如何用自己的核心价值，创造出大家对价值观浅橙的尊敬，为员工服务顾客的英雄事迹塑造有力的神话，而不是要求对个别领袖能力式的崇拜的。
本章的要点不是说你应该去创造一种以人为本的教派，这是最不应该做的事。重点其实是应建立一个具体的特定方法，保持核心理念的组织。高瞻远瞩公司把他们的理念转化为有形的机制，同时，发出持续一罐加强里面的信号，他们对员工灌输理念规定必须严密切合公司，并且利用下列使用具体的事项，创造出一种身处特殊团体的意识：
采用的奖励和升迁标准明确的与要求员工全心融入公司的理念合为一体。
用奖赏竞赛和公开表扬奖励尽力符合公司里面的人，用明显有形的惩罚惩处谷岳里面界限的人。
宽容不违反公司里面的诚实错误，小过失，对于违反里面的行为和人员严惩不贷或解雇。
用口头和文字不断强调公司的价值观，传统及身手与众不同的意识。
保存核心与刺激进步
看到这里，你或许会想到，难道像教派一样严密的文化不危险吗？会导致机体思考和停滞不前吗？会赶走人才吗？会妨碍创造力和多元化吗？会扼杀变化吗？我们的回答:是，没错。如果不用阴阳的另一面来辅助，像教派一样的文化，的确可能有危险和妨碍像教派一样的文化，可以保存核心，且必须用极为有利刺激进步措施来平衡，在高瞻远瞩公司里，这两点是相辅相成，并行不悖的。
实际上，像教派一样的文化，可以强化公司追求远大目标的能力，原因就在于这种文化会创造一种属于精英组织。几乎什么任务都能完成的的意识。
控制与自主
高瞻远瞩公司在理念方面实施严格的控制，同时，提供广泛的作业自主性，鼓励个人首创精神正式兼容并储胜过非此即彼的典范。
公司如果希望拥有授权或分权的工作环境，只要你的事就是规定严明的理念，并把这种理念灌输给经过筛选的员工，同时，清除不好的人，对于留下的人，赋予他们伴随着深处精英组织而来的高度责任感。
感悟:通过筛选及不断正向强化，排除不符合核心理念人或思想强化核心理念，同时，给予一定的自主权，赋予精英组织一样的责任感，使组织那个人变得更加优秀卓越，为了公司的核心理念不懈奋斗。