左晖

 关于选人

对于一个组织来说，招人选人我觉得是最大的事情。员工不要其他，公平就足够了，给他提供公平的环境就足够了。

招人，第一个是看人品，第二个是看自我迭代的能力。人品主要就是看一件事 – 能不能建立背靠背的信任。背靠背信任的基础在于，判断这个人做事情是以团队利益为先，还是以个人利益为先。

自我迭代能力，通过问题问得出来。我觉得就是马斯克说的第一性原理。人自我迭代的背后是，你的冲动来自哪里，你的原动力到底是什么。核心就在于，你要追求事情的本质。只要保持着这个原动力，你一定会自我迭代。

关于选CEO

第一个要足够聪明，就是抽象能力要足够强。第二个人还是要坚韧，这比较重要，也不太难识别。

还有一种特质是非常重要的，就是这个人要比较有格局，能超出自己所处的位置来看问题。比如我作为公司，我能站到行业的角度；我是一个行业，我能站在国家的角度；我是一个国家，我能站在全球的角度…我觉得能做CEO的人一定是比较有格局的，没那么自我，不会把自己的利益放得很重。这样大家才能背靠背地去合作，或者说这个人值得被信任。

 关于管理

我核心要做的事情就是让他（下属）尽快知道这个是他的事业。我对职业经理人一直有一个问号，我觉得核心差异在于owner感，就是这个东西是我的，跟股权什么的都没有关系，它就是我的，我的心血、我做的东西都在这个上面，我有极强的安全感。

怎么给他们这种安全感呢？做法还是非常多的，核心就是我真的是这么想的。

我觉得人都需要被激励，人性的本质就是需要被激励。

不自信的管理者一般使用两种方法，一种是示威于人，一种是施惠于人。但大多数方法是没什么用的，都是短期有效。

我更关心的事情是经纪人对自己职业的规划和思考。经纪人首先要对自己负责。我们非常强调每个人的自我奋斗。而每个人自己的成长，一定是建立在平台规则上的。

关于组织

芒格说，你要想得到什么东西，最好的方式就是能配得上它。我们更强调对内，我们自己做得怎么样。

历史上我们做了很多并购，我觉得还是比较成功的。有一个比较根本的原因在于，我们还是给每个人足够大的空间。谁给大家足够大的空间？我觉得主要是我，就是我没那么较劲儿，不是什么事情非得要怎么样。

组织都是这样的，谁都想自己身边用的人很得力，大家都很受益或者什么的。但是这个组织会僵化，每个人没有成长。你不进步，你下面的人也进步不了，大家又不好意思跟你说。组织最理想的状态就是保持最大静摩擦力的状态。所以蜜月期是短期，从长期来看对你是不利的。

我们每次发期权都说得很清楚，这跟什么事情是有关系的，这是组织长期鼓励的事情。我们的组织文化就是不让雷锋吃亏。长期以来形成的状况取得了大家的信任。

我在内部总说一件事情，就是我们尽量去说做到的事情，不要说想做的事情。因为你说多了之后，组织会产生一种错觉，就好像你已经做了。并且你会发现，很多人去年就在说同样的话，今年还是一样，但其实组织没有任何变化。

你要想赢，有两个办法，第一个办法让自己变强，第二个办法让别人变弱。关心竞争多了以后，很容易用第二种办法。我觉得这对组织来说是很不好的一种情况…是以一种很低效的思维方式思考，又很习惯麻痹自己，也麻痹团队。

真正强的团队都是能做到三件事情的– 包括强的民族、强的组织– 那就是承认先进、学习先进赫尔赶超先进。