发布于: 修改于: Android转发:0回复:0喜欢:2
补充1:
管理方法论,概念(MBA知识)是没有门槛的,每个公司都可以掌握。团队的差别在于意愿和能力。
/
/
/
意愿: 公司是否能调动全部资源allin一个方向(假设方向是对,方向判断是能力的部分)。掌握公司(组织)资源的人是否愿意把效率放在第一顺位(自己的利益,如权力感)。
例子1. b车企有庞大产业链朋友,智能电气化到来前,b这套系统效率很高,高管供应商都过得很舒服。智能电气化来了之后,即使ceo想转型,贡献绝大部分营收的传统车部门及背后的产业链愿意吗,会不会给阻力?革的是自己的肉,成功了是别人的功劳和回报,换位思考谁愿意?
/
例子2,部门领导原来天天头等舱,包臀裙25小秘,谈话人人投来崇拜眼神,x1-x20俩三条序列等级满足比较快感。这些都是效率敌人,取消后大部分掌握资源的中高层们不干了,相比于薪水这些半躺平的可能更在乎地位,权力感。
/
/
/
能力: 掌握公司资源的人是否有领先行业的决策能力(=信息收集+信息处理)。公司是否有能力给员工提供溢价薪资。
/
例子1: 如拼多多,上层决策、下面无条件服从,养蛊、高薪筛选高产值听话的,这些策略友商都可以抄。但多多管理层决策大部分正确,导致下面执行就可以打胜仗,友商很难学,这是能力问题。多多不断吃友商的蛋糕,从而可以良性的给出溢价薪资,存量的友商没法学(没有增量,只能股东出溢价的薪资),不打胜仗(拿增量)哪来的战功?可能只能pptkpi,向上管理好的先升。
/
例子2: 假设资本巨鳄不计代价收购f传统车企,上下一心意愿不成问题,但公会决定了低效率高成本的员工不能裁,养老金不能减少,媒体盯着大家伙的esg,zf盯着不能最高效和电池商合作,必须本地生产。相比于小家伙,新家伙们要做更多合规。这些带来的成本,降低的效率,最后体现在产品竞争力不足。
引用:
2023-07-23 14:00
insight
1.任何组织(以人为基础单位)随着成立时间的增长和规模的增大,单位效率都会在早期达峰后开始下坡。
2. 公司管理目标最大化单位员工产出/成本比(单位效率峰值提高),延缓因成立时间的增长和规模的增大产生的效率衰退(降速达峰后下跌)。
3.人喜变好,恶变坏,公司喜增长,...