企业谈管理，就是管人，那么管人的关键是什么？那就是用人!作为企业领导，如何使得你的“第一上帝——赏识的部下”不会离你而去呢?所以企业领导必须要懂得这些：
一、用人标准
基层看才能、中层看德行、高层看胸怀
如果把企业比作是运动场，那基层就是运动员，中层就是教练员，高层就是裁判员，基层只做事不做人;中层既要做事情又要做人;高层不做事只做人!
对于考核基层运动员，金牌就是目标，多做少说!一切用数据说话，把好的事情做到更好，把不好的事情也做到尽善尽美!这样，就是优秀的基层!
对于考核中层员工，就是教练员，教练员既要做事又要做人。因为好的教练员是拿过金牌的运动员，有背会的传承，也有经验的创新。这样的教练员，必既要做好工作，也要带好团队，做人做事相结合，做人无私则无畏，做事无私也有畏，这样，才是合格的中层!
而对于考核高层，就是裁判员，裁判员就是只管人不管事。因为高层只负责用好人，该管则管，不该管不要管!给下面的人多留点空间，允许人犯错，这样才能使下属迅速成长。
才能、德行、胸怀，这就是检验基层、中层、高层的用人标准。
什么是德?即品格;什么是行?即性格。一流的人：品格为方刚毅，做人如山，以不变应万变，性格为柔韧圆通，做事如水，以万变应不变。这就是德行。
二、用人理念
讲文凭更讲水平，讲职称更讲称职，讲阅历更讲能力，讲资历更讲奉献，讲道德更讲风格。用人理念是小、中、大企业都必须具备的，特别是对于小企业来说，可以无理论，但必须有理念。
一般的企业在用人理念方面，讲的就是文凭、职称、阅历、资历、道德。这些也要讲，但企业不是政界，不是学界，更不是单纯的慈善事业，没有财政拨款，没人能给你买单，所以在用人方面，更多的是讲水平、称职、能力、奉献、风格。
所谓的文凭，就是学历，现在的教育背景下，很多人都为了学历而历学，好不容易大学毕业了，再问问小学的课本，早就不记得了!当今出来的本科生，连一个适合的工作都找不到了，还谈什么知识改变命运?理性理想，水平是不是比文凭更重要?
再说说职称。财会专业的本科生稍加复习就能考上堂堂的注册会计师，真让他去大公司，连个出纳都做不好。而真正称职的财务大总管，什么财务方面的事情都能理顺做好，让他去考注册会计师，他不一定考得上!所以说有职称不能代表能称职!
说到阅历，确实很重要，但阅历相对能力来说，阅历是无力的。很多人以自己的阅历自豪，却忘了阅历只是过去，并不代表现在，更不能说明将来!企业是做出来的，是需要实际行动落地的，一切的辉煌仅代表过去，未来永远是空白。所以，可以用阅历去壮志凌云的想，但必须用能力脚踏实地的做!
很多地方论资排辈，那是短缺经济的年代，过剩经济的今天，有资历的人需要讲的是奉献，要学会奉献，把机会、荣誉、掌声多让给年轻人，这才是成熟的表现——稻子成熟了，就该低头了。何不将阳光和雨露多奉献给年轻人，让他们茁壮成长呢?企业切勿出现鞠躬尽瘁却死而无后已的人，有了资历更要奉献!
最后说到道德。什么是道德?以至诚为道，以至仁为德，方为道德。道德是做人必须具备的，而做企业的人除了道德之外，更讲风格。
三、用人心态
第一上帝是赏识的部下、第二上帝是尊敬的领导、第三上帝是忠实的顾客。
说到心态，不只是对下属，而是作为企业来说，面对所有人的时候，应该用什么心态。企业不是政府，不是做学术研究，更不是慈善机构，所以在企业里的任何一个人，面对的人群大体上可以分为三类：第一是部下，第二是领导，第三是客户。
只有从内心出发，然后用实际行动去赏识你的部下，这样你的部下会为了这份赏识更加努力。必须用实际行动让部下做到“两袋”(口袋和脑袋)丰收!也就是物质文明和精神文明双丰收。
第二上帝就是我尊敬的领导!领导咋说我咋办，用脚踏实地去落实领导的壮志凌云。领导发话，我们就必须把好的事情做得更好，麻烦的事情也做得尽善尽美。具体落地怎么做?定标准一丝不苟，树品牌十全十美，做项目百璧无瑕，抢进度千方百计，保安全万无一失!
忠实的客户是我的第三上帝!做为决策层，外树一面醒目旗帜，内敛一支精英团队。做到最后，买方市场变为卖方市场，做到大精强优或专特精美，把第一上帝(赏识的部下)和第二上帝(尊敬的领导)服务好，第三上帝(忠实的客户)就自然有了。
四、用人风尚
六分人才，八分使用，十分待遇
很多老板在用人方面都有一个定式，就是“你干多少活我给你多少钱”，这样的下属会是什么样的呢?下属只会“你给多少钱我干多少活”。
为什么有的企业能留住人就是：“六分人才，八分使用，十分待遇!”你只有让六分的人，做八分的事情，给他十分的待遇，让他不断地在企业里用犯错(因为能力不相配)去进步，你才能真正锻炼出你适合的人才!
有的企业犯错一次提拔一次，而员工由于做不称职的事情，而又给了超出希望的工资，他一定会倍感珍惜，一定会加倍努力的做好每件事情，做到“做事无私也有畏”。
到最后，你拥有的团队是你一手打造出来而并非空降兵的时代，这都已经成为了你忠心的干将，同样也是你最忠诚的部下，能够和你在事业的道路上走到终点，那你的企业何谈不能做大、做精、做强、做优?对自己的部下在用人风尚这方面多厚侍一些吧!要说明的是，不只是厚待，而是厚侍!用厚博之举去侍奉员工!
五、用人方法
用人疑、疑人用，理性疑、感性用，公开疑、透明用
“用人不疑疑人不用”那是短缺经济的年代，在过剩经济的今天是行不通的，在用人方法上，记住只要是人物，就都是有争议的，只要是人才，就都是个性的。
在用人上，只要有能力，人品没问题，就大胆的用!有能力的往往是有个性的，翻开历史的篇章，大家可以留意一下，有名的丞相、能干的将领，哪个不是有个性的?作为企业，在用人上应该“关爱个性，尊重个性，保护个性”，要容得下能人，只要这个人心中是一个中心)。
当今做企业，“用人不疑”是对企业不负责任，“疑人不用”是对企业最大的犯罪!“用人疑、疑人用;理性疑、感性用;公开疑、透明用。”这就是做企业最好的用人方法!
只要企业能做到真正的“公平，公正，公开”，这样才有可能基业长青。
六、用人技巧
善于发现、倾情呵护、从容包容、慷慨使用
首先发现能人的长处，然后呵护他们的观念，包容他们的个性，最后大胆给权，让他们拥有自己的舞台。
这样的人才不仅能留住，更能把企业当家，把事情当事业做，这样的人才到最后，就能说主人话、办主人事、尽主人职。
七、用人胸怀
多赏识，少谴责;用其长，容其短;刀子嘴，豆腐心
要知道赏识使人成长，谴责使人成熟。一流的企业是一流的商学院，如何让企业的员工能迅速成长?不断的赏识、表扬，让他们的脚步跟上心灵。
而当到了需要员工成熟的阶段，就要用“刀子嘴、豆腐心”的态度去谴责他们，让他们的心灵等一等脚步。怎样算成熟?——“稻子熟了，就该低头了”。
八、用人境界
对基层——待遇留人、对中层——情感留人、对高层——事业留人
如何留住人?对基层的人员，方式是用待遇留人，因为基层人心地纯朴且待遇少，他们需要钱，能多厚待他们就尽量的厚待他们。让基层的人过更好的生活，使得基层人更努力的工作，这不是双赢吗?
对中层的人员，方式是用情感留人。单纯的物质文明已经满足不了他们的需要。只有用真感情去交往，把这些人当成家人对待。做到真正以员工为家人，这样，这个层面的员工才会以公司为家，会为了这个自己的家而投入更多的忠诚和心血。
对高层的人员，方式是用事业留人。这个层面的人往往都能独挡一面，也确实想有番作为，闯出自己的天空。他们需要什么呢?他们需要的是一份事业的尊严!给他们平台和施展的空间，给他们财力和物力的支持，又有何不可?
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