回复@华平致远: 我觉得既然原来的优势已经崩盘，亏损计提已成事实，也无可🈚️不可了。现在是剑走偏锋，错位竞争的时机。打造“偏科”的综合医院，甚至直接转换成专科医院（脑科？，心血管科？），在华东地区做一个榜样，看有没有希望？当然，这种事是十年八年才能够出成绩的。因为这是要大投入设备，人才，坚持努力经营才能形成口碑。好在并购后的华润医疗集团是有实力去做这样的事。
不过小投资者还是要相信公司，只猜想，不指手画脚。//@华平致远:回复@华平致远:淮阴医院这事21年已有迹象，确实是三级公立医院人才虹吸所致，还有就是淮阴还新建个人民医院，影响也不小。从淮阴医院这个事上的教训是，以后拓展新区域，必须先收三级医院打造区域龙头再考虑收二级及以下的医院，收购前对接好政府，在区域医疗卫生规划达成共识，不然后面在人才、患者流量上都会有恶性竞争。这也是国资委牵头13部委为什么要出台那个支持国企办医的高质量发展方案的原因之一。

王修锋委员：

您提出的《关于减少医学人才流失，保持淮阴卫生事业可持续发展的建议的提案》收悉，现答复如下：

首先感谢您对我区卫生健康事业的关心和支持！近年来，区卫健委党委坚持“全市立标杆、全省争进位、全国树品牌”发展定位，坚守为民之心、担当之心、廉洁之心，攻坚克难，开拓创新，创成全国慢病防控示范区、全国妇幼健康优质服务示范区、全国基层中医药工作先进单位和江苏省首批基层卫生十强县（区），在全省、全国产生了重要影响，先后9次在全国交流，《人民日报》、中央电视台、《新华日报》等媒体予以报道，得到国家卫生健康委主任马晓伟的充分肯定。全区卫生健康工作高质量发展考核连续11年位居全市第一，行风效能建设连续11年进入全区“十佳”。

一、基本情况

全系统干部职工4443名，其中博士研究生2名、硕士研究生68名，本科生1605名，专科生1656名，中专及以下1112名。全系统拥有高级职称478名，中级职称758名，初级职称2501名。成功申报省“双创计划”人才2名，拥有市“533英才工程”培养对象55名，通过省“333工程”科研资助项目结题验收评定等级1名，遴选省级优秀基层卫生骨干人才79名。

二、面临的问题

经过多年努力，我区卫生健康事业有了长足的进步，在全国形成了一张靓亮的“淮阴卫生名片”。成绩可喜可贺，但受地域、待遇、编制、体制等因素影响，与先进地区和社会普遍期望相比，仍然存在一些问题与不足，制约着我区卫生健康事业的发展。

一是存在“招人难”。根据医疗机构“床护比”“医护比”测算，目前我区实际医生数然短缺。受住院医师规范化培训、部分专业生源少、就业渠道和择业方式多样化等因素影响，连续多年，医疗机构麻醉、影像、康复等医师类岗位招聘困难，只能招录临床医学毕业生进行再培养。同时，医疗工作强度大、风险高，医务人员普遍心理压力大，安全感不强。

二是存在“留人难”。区直单位特别是改制后的淮阴医院受淮安市区三级医院人才虹吸影响，部分专业人才选择跳槽。淮阴医院改制以后我区公立医院龙头缺失，年青医务人员对未来信心不足、担心前途而离职。2017年以来，淮阴医院共有92名本科及以上人员离职。我区基层医疗卫生机构受周边县区大中专学历即可入编、外籍人员返乡、人员自然退休等原因，每年流失50人左右，且有逐年上升趋势。

三是专业人才结构不平衡。我区医疗机构现有医务人员中，学科分配不平衡，临床医学、医学影像学、麻醉学、妇科、儿科、公共卫生类等相关专业人才缺口较大，特别是基层医疗卫生单位此项问题尤其突出。另外，基层的优质人才资源多集中在城市社区卫生服务中心，还有部分高资质人员借用在淮阴医院多年，更加导致基层医务人员紧缺。

医学人才流失造成各级各类医院不同程度出现人才断档，青黄不接，医疗服务能力必然大打折扣。

三、下步工作打算

1.让人才“招得来”。一是开辟人才“绿色通道”。对急需的高层次人才，突破编制、岗位限制，并围绕其家属安置、子女就学、住房等后顾之忧，实施“一人一策、特事特办”。对紧缺型专业人才，争取人社部门支持，通过面试或考核的形式自主招聘，直接列编录用。二是建立人才资源“信息库”。建立本地籍在外优秀卫生人才和医学院校优生信息库，采取邀请座谈、回乡实习等形式，保持经常性沟通联系，针对性地开展荐才引才活动。三是推进农村医学生公费订单定向培养。主动与省内外医学院校签订协议，扩大定向培养规模,为基层医疗卫生机构储备人才。

2.让人才“留得住”。一是加快区级龙头医院建设。目前在建的淮阴人民医院是全市重点建设项目，是重要的民生工程，区委、区政府及卫健委党委一直坚定“向建党一百周年献礼，七月一日如期开业”的总目标。院党委正在提前谋划人才培养、学科建设，积极联系对接京、沪、宁著名医疗专家，用好京、沪、宁“乡贤医疗”资源。二是继续推广卫生人才“县管乡用”。运用好编制“周转池”，为基层招聘引进本科及以上的紧缺专业卫生专业技术人才。三是做细做实县域医共体。探索建立区域医共体编制统筹使用机制，医共体内人员流动不受编制性质限制，统一管理、统一使用、统一调配。四是持续推进薪酬制度改革。按照“两个允许”（允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励）要求，合理核定医疗机构绩效工资总量及薪酬水平，不断完善绩效工资动态调整机制。五是建立人才约束机制。对新招聘的卫生技术人员设定最低服务年限，明确违约责任和相关要求。完善医务人员聘用制度，教育医务人员遵守契约精神，刻苦钻研业务，始终不忘从医初心，真心真意服务人民、奉献社会。

3.让人才“用得好”。一是完善卫生人才培训机制。通过集中培训与个人自学相结合、理论培训与技能操作相结合、“请进来”与“送出去”相结合等方式大力开展教育培训；对单位选派外出进修的医务骨干在保障工资待遇的同时，给予一定的进修补助，调动医务人员进修学习的热情；鼓励职工参加学历提高教育，并给予适当补助。二是健全人才职业发展机制。推行竞争机制，对于表现突出的后备人才做到评聘分开，解决职称晋升、晋级、聘用难问题；对连续聘用工龄达一定年限并取得执业资格的医务人员综合考评，以同工同酬、享受专业技术职称待遇等形式建立相对稳定的用工关系；建立退休医务人员返聘机制，发挥老专家的余热，做好传帮带工作；坚持德才兼备，规范选人用人，根据综合能力在一线医务人员中公开选拔领导干部，实现机会公平，为优秀卫生人才提供更大的发展舞台和上升空间。三是完善卫生人才关爱机制。大力开展先进典型选树，广泛宣传系统模范人物先进事迹，用身边事激励身边人。落实好基层高层次卫生人才的生日慰问、体检休养、节日关怀、子女就业和骨干遴选等举措，充分解决基层高层次人才后顾之忧，助力他们安心守护基层百姓健康。





淮安市淮阴区卫生健康委员会

　　　 　　　　　　　　　　　　 　 2021年4月12日