回复@熊市中那头懵懂的牛: 感谢指正我也就匆匆浏览两家公司的股权激励来推断A股整体确实过于草率了。正如您所说，股权激励方案确实有好坏之分。你所举的例子都没毛病，方案相当完美。核心员工捆绑不至于人才流失、商业机密流失；老员工奖励股权，给了年轻员工预期和盼头，非常有利于团队稳定。而且您举自己的例子，是获得了公司期权，期权认购费用很低，只是在行权的时候才是花大资金的时候。期权还有一个好处就是，如果股票低于行权价，完全可以不行权。我举的两个例子都是直接认购股票，费用远比期权高。企业如果真为员工好，就不要让员工掏钱直接送股权，董监高也别拿这么多。我举的两个例子真让我觉得这不是奖励员工，还是奖励高层。另外，您说直接送股权税费问题，在我们国家我记得如果送的是上市公司股票，那就等出售后变现交税，如果是非上市公司股票，五年内慢慢交税。这样一来，员工资金压力会小很多。我以两个样本推整体确实过于草率了，希望A股大部分是好的股权激励方案。谢谢您的分享！$福耀玻璃(SH600660)$ $恒瑞医药(SH600276)$ $格力电器(SZ000651)$//@熊市中那头懵懂的牛:回复@先天风:我觉得股权激励这种机制属于中性的机制，谈不上利大于弊或弊大于利。当然不同的股权激励的方案和具体细则有好坏之分，这个也是对公司管理层、核心技术人员、员工而言，对股东来说无所谓。

我认为，股权激励方案的设计应该是目的驱动的，对不同的人目的不一样。股权激励对管理层的作用应该是鞭策，对核心（技术）人员的作用应该是约束，对一般员工的作用应该是奖励。毕竟，员工是否积极努力，是公司业绩增长的一个很次要的因素。所以，如所列举的两个例子，这种雨露均沾的股权激励方案显然是不好的方案，何况还很难做到公平。

诚如你的第一点所说，老板以及与其利益一致的管理层需要有企业家精神，需要承担巨大风险和责任。从人性的角度讲，这些神经经常处于高度紧张状态的人是可能会产生懈怠情绪的。所以，股权激励对他们来说要有一个鞭策作用，避免这些人产生懈怠情绪而最终导致公司萎靡不振。

核心人员通常主要指核心技术人员，就是他们掌握了对公司来说至关重要的核心技术，只有他们才 know how。所以，公司最担心的是这些人流失或他们把掌握的技术流失出去。于是，股权激励对他们而言就应该是一种约束作用，就是要防范他们流失或者把手中的技术流失出去。所以，对他们的股权激励应当与相关的承诺协议（比如专门的保密协议、若干年不得离职的协议、离职后若干年禁业的协议等等）捆绑起来。

对普通员工，股权激励机制的作用应该是奖励性质的。奖励什么？不是奖励他们对业绩增长的贡献，因为他们的贡献甚微。一个普通员工，踏踏实实做好自己的本职工作，就是对公司长期发展的最大贡献。所以，股权激励应该奖励那些达到一定服务年限的普通员工，比如可以按10年、15年、20年等等分档次给与股权。这样的股权激励只是起到了一个稳定员工队伍的作用，相对于工资增长或年度奖金这种主要奖励手段而言，只是一个辅助性的奖励手段。这种股权激励的解锁条件应该是拿到股权后继续服务的年限（比如3年），而不应是公司业绩达到一个什么水平。

我自己曾经在一家大型外资企业就职12年多。工作满10年之后，也获得了option。他们的制度是，给你的option并不需要马上掏钱（实际是从工资里扣除）认购，而是有个认购期限（记得好像是1年），你可以在认购期内根据自己的资金安排自由选择任意时间认购。而且这种option不是一下子给一大笔，而是分年度一次给一点，过了一个年限档次（比如到了15年），每年给的就会多一点。这样，（对国内公司而言）就不大会发生家境困难的员工放弃认购的情况。这种option的解锁条件也是继续服务的年限（记得好像是1年），跟公司的业绩没关系。

我儿子现在美国亚马逊工作，他们不搞股权激励，直接发股票激励，所以这些发放的股票要计入个人收入交所得税。