鸡汤视频
之前群里有前辈引导我看了一下恒瑞医药的股权激励账务处理，刚刚又把格力电器股权激励也看了一下。我认为目前A股上市公司搞股权激励是弊大于利。原因如下：
1、员工和老板不同，老板做企业肯定得承担利润波动甚至亏损风险，上市了还得承担市值波动风险。老板明知创业有风险却还要做企业，按高大上的说法这是企业家精神。而员工跟老板不同，员工更多追求的是稳定，如果员工都有企业家精神（尤其是具有核心技术的员工），员工早自己创业去了。股权激励就是把股东应该承担的风险转嫁给了员工，这和员工追求稳定的性格相悖。
2、就像上面视频说，真正有钱的企业直接发现金，有实力发几百万年薪还用得着搞股权激励吗？看恒瑞医药和格力电器激励方案基本是和企业利润增长率挂钩，那为何不按照利润增长率直接在工资增长上体现呢？这两家公司搞股权激励，还要让员工先掏钱买股权（虽然只有市价一半），对于家庭困难的员工，要拿出这笔钱有很大压力（如恒瑞医药就公布了有员工因资金压力未认购股权），这就很不公平了。
3、股权激励如果不能做到雨露均沾，很容易引起员工心理失衡，俗话说“不患寡而患不均”，凭什么你有我没有，凭什么你多我少？如格力电器的分配，董明珠一人就独占27%，其他董监高数量均60万股，而员工平均拿到的也就6000多股。恒瑞医药也一样，员工拿到的最少，大头都被董监高瓜分了。这到底是为员工谋福利，还是借为员工谋福利为幌子为高管谋福利？有能力的员工没有分到蛋糕，看到没能力的员工分到蛋糕，不知道心里是什么滋味。
4、就算股权激励做到了雨露均沾，员工的工作积极性会提高吗？如果不搞股权激励，只考核收入、利润等经营性指标，其增长跟工资挂钩，员工一般会有积极性。而且员工关注的只有经营指标，无其他干扰，工作专注度较高。但如果加入了股票波动因素，在三四年的锁定期内，不仅要关注业绩因素，还要天天看着股票波动，自己的预期资产（毕竟钱已经花出去了）今天增值，明天减值，能做到内心毫无波动？还能保持原来的工作专注度？对于董监高来说，本来也只用琢磨怎么提升业绩，现在有股权激励，会不会分神想歪门邪道找人做高市值？
如果上市公司真要跟股票价格挂钩激励员工，完全可以用虚拟股票的方式，每年股票涨多少直接按价差用现金兑现，这样不仅避免锁定期的监管，员工能及时收到钱心里波动也不会那么大。像恒瑞医药这种以定增方式搞股权激励，还把老股东的利益给侵占了，得不偿失。所以，我认为上市公司搞股权激励完全没必要。这种东西只适合非上市的初创企业，毕竟没有行情软件看股票波动，离上市日期还很远，没有东西让员工分心，公司经营专注度就不会受到影响。股票回购用于股权激励感觉就是打政策的擦边球，让掌权的高层赚得盆满钵满。
$福耀玻璃(SH600660)$ $恒瑞医药(SH600276)$ $格力电器(SZ000651)$
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最后一点有点赞同，其他点应该都可以解释的。然而，好怕非理性争论。
股权激励只是奖励之一，不代表公司就没有其它的奖励方式，奖金，津贴都是和工资作挂钩的，只是多出一个额外的奖励而已
我觉得股权激励这种机制属于中性的机制，谈不上利大于弊或弊大于利。当然不同的股权激励的方案和具体细则有好坏之分，这个也是对公司管理层、核心技术人员、员工而言，对股东来说无所谓。
我认为，股权激励方案的设计应该是目的驱动的，对不同的人目的不一样。股权激励对管理层的作用应该是鞭策，对核心（技术）人员的作用应该是约束，对一般员工的作用应该是奖励。毕竟，员工是否积极努力，是公司业绩增长的一个很次要的因素。所以，如所列举的两个例子，这种雨露均沾的股权激励方案显然是不好的方案，何况还很难做到公平。
诚如你的第一点所说，老板以及与其利益一致的管理层需要有企业家精神，需要承担巨大风险和责任。从人性的角度讲，这些神经经常处于高度紧张状态的人是可能会产生懈怠情绪的。所以，股权激励对他们来说要有一个鞭策作用，避免这些人产生懈怠情绪而最终导致公司萎靡不振。
核心人员通常主要指核心技术人员，就是他们掌握了对公司来说至关重要的核心技术，只有他们才 know how。所以，公司最担心的是这些人流失或他们把掌握的技术流失出去。于是，股权激励对他们而言就应该是一种约束作用，就是要防范他们流失或者把手中的技术流失出去。所以，对他们的股权激励应当与相关的承诺协议（比如专门的保密协议、若干年不得离职的协议、离职后若干年禁业的协议等等）捆绑起来。
对普通员工，股权激励机制的作用应该是奖励性质的。奖励什么？不是奖励他们对业绩增长的贡献，因为他们的贡献甚微。一个普通员工，踏踏实实做好自己的本职工作，就是对公司长期发展的最大贡献。所以，股权激励应该奖励那些达到一定服务年限的普通员工，比如可以按10年、15年、20年等等分档次给与股权。这样的股权激励只是起到了一个稳定员工队伍的作用，相对于工资增长或年度奖金这种主要奖励手段而言，只是一个辅助性的奖励手段。这种股权激励的解锁条件应该是拿到股权后继续服务的年限（比如3年），而不应是公司业绩达到一个什么水平。
我自己曾经在一家大型外资企业就职12年多。工作满10年之后，也获得了option。他们的制度是，给你的option并不需要马上掏钱（实际是从工资里扣除）认购，而是有个认购期限（记得好像是1年），你可以在认购期内根据自己的资金安排自由选择任意时间认购。而且这种option不是一下子给一大笔，而是分年度一次给一点，过了一个年限档次（比如到了15年），每年给的就会多一点。这样，（对国内公司而言）就不大会发生家境困难的员工放弃认购的情况。这种option的解锁条件也是继续服务的年限（记得好像是1年），跟公司的业绩没关系。
我儿子现在美国亚马逊工作，他们不搞股权激励，直接发股票激励，所以这些发放的股票要计入个人收入交所得税。
老哥您好，我结合打工人和投资者的身份来看，对第二点有一些不同的看法哈：
对于有光明前景的企业，股权激励对员工可能是一种很好的回报。
一方面，作为投资者，我们应该知道股权的收益长期来看比现金要高很多，更何况是优秀的企业。而对于大部分缺乏投资知识的打工人来说，这是一条很好地被动参与财富再分配的途径，尤其是几年的限售期，其实也是对大家的一种保护，避免追涨杀跌。
另一方面，如果换算成工资，其实回报会少很多，我自己每个月不算五险一金，仅个税就要交两三千，如果换成公司股票，不仅相当于工资翻倍，而且税收少，每年还有30%的增长(公司自上市以来的统计数据)。
当然，也可能是屁股决定脑袋，毕竟我才工作一年，阅历浅薄，只是希望能给大家提供多一种角度的看法。
@今日话题