《基业长青》是一本比我出生都早的书，1994年出版，曾在国内获得段永平、马云等人推荐。正是在阅读段永平投资相关文档中见他多次推荐便阅读起来。不过因为出版时间较长又是偏管理方法论的书籍，阅读此书一开始带着辩证性的视角去看，除了想了解基业长青公司的特征和构建方法外，也很想知道书中提到的这些公司近30年后现状如何？以下是关于本书核心观点和所提公司现状的整理。
在介绍书中核心观点前先了解下这些观点是从何而来的？作者通过找企业500强榜单的200多位CEO，让他们选择心目中top5高瞻远瞩公司获得初步研究对象，经过筛选最终缩减最常提到的18家公司，这18家公司中最早创立于1812年（花旗银行），最晚创立1945年（索尼、沃尔玛），与此同时找来这些公司所在行业同时期不错的竞对公司作为对照组。根据高瞻远瞩公司于对照公司的差异，找出高瞻远瞩公司共同拥有的特质并把这些发现化为有用的观念架构。
造钟而不是报时
高瞻远瞩公司给人的第一反应是有个高瞻远瞩的CEO带着伟大的战略和目标，使得公司伟大而卓越。但对于那些已经成立超过50年以上的公司，经历几代甚至十几代CEO仍基业长青。只依靠伟大的CEO作为报时人是做不到长久不衰的。这些公司也是从初创的小公司经过多年发展和演变成长为伟大卓越的公司，而这经过几十年能不断成长壮大，不被大环境和竞争对手打败的原因是某一代CEO或几代CEO作为造钟人构建了一套可以自动进化的公司组织，不管行业环境如何变化，管理层如何更迭，公司依然保持良好的竞争优势和变革创新。
保存核心刺激进步
高瞻远瞩公司的造钟师构建了一套保存核心，刺激进步的企业机制，这套机制在行业变化、人员变化下仍旧可以吐故纳新。这套机制有几项要点：
保存核心--利润之上的追求
企业能长期良好运转离不开经营利润，但对伟大卓越公司而言，利润只是经营活动开展的附属品，绝不是企业最重要的目标，伟大公司有着利润之上的追求，有着自己的核心价值、使命愿景。比如默克战胜疾病协助人类，索尼的先驱精神，激发个人能力做未知事物探索者，惠普风范科技创新为社会做贡献，迪士尼给人带来快乐。
理念的真实性和实践理念的行动比理念内容更重要。核心价值和使命愿景这些制定并不是要套用其他公司或已有模板，而是从企业自身出发反复确认适合自己并愿意长期坚守的核心。高瞻远瞩的公司里，核心价值观不需要理性或外界的肯定，也不会随着当时的趋势和流行摇摆，甚至不会跟着市场变化而改变，重点不在他们相信什么而在他们对信念的信仰有多深。这些价值观一旦确定便渗透到企业日常经营的细节中，从基层员工到CEO始终相信并践行着。
公司理念一经确定是需要长期践行并保存的，它不会随着市场环境变化几经更迭，它是这家企业全体员工所共同理解一致信念，同时也是筛选管理层和员工的准绳，对公司理念深信不疑并为之践行的人才是适合这家公司，才会走上更高管理层位置。
刺激进步的手段
核心理念是不变的，变化的是市场、行业、资源、组织、人员等。在时刻变化的环境中，高瞻远瞩公司需要刺激进步的手段。只有不断适应市场环境甚至更前置的感知市场环境变化才能不断发展，走在行业前沿。对于高瞻远瞩公司刺激进步的手段主要有：设定胆大包天的目标、教派般的文化、择强汰弱的进化、自家成长的经理人、永远不够好的追求。
【设定胆大包天的目标】高瞻远瞩公司和对照公司相比会设定5-10年的胆大包天目标，如索尼晶体管的突破，改变日本产品的形象，如沃尔玛5年内全州最好，每十年新设目标如1990年销售额360亿时提出每平方尺增加60%即1250亿等。这些胆大包天的目标是要极为明确动人且处于轻易可达区域之外 ，本身大胆而振奋人心。
【教派般的文化】教派般的文化是作为保存核心理念的重要手段，通过员工培训、工作流程细则、精英主义等手段努力保存公司的核心理念。比如宝洁高标准筛选有潜力的新员工，严格塑造年轻人遵守保洁的思想和行为方法，中高层仅限于十分认可宝洁理念的人担任等。
【择强汰弱的进化】企业也像生物一样，随着外部环境的变化而进化，不同的是生物的进化更多是无意识的基因选择，而企业进化需要更多择强汰弱的进化机制保障进化的发生。比如3M公司鼓励科技人员有15%的时间可以用在自己选择或主动提出的计划上，设定进步奖给一些突破创新的项目等，这些支持创新刺激内部创业精神的手段使得3M的经营范围越来越广，而对照公司则在原有主营业务死守，最终被并购。
【自家成长的经理人】一家公司的长期发展离不开优秀的管理层，而以CEO为首的管理层更需要从内部培养晋升，很难指望从外部引入一位CEO带领企业走向更高的发展水平。内部培养的经理人更能认可并忠于公司核心理念，对所在业务理解更深刻。研究的18家高瞻远瞩公司中仅有2家公司有聘用外人当CEO，而对照公司则有13家。
【永远不够好的追求】今天最好的表现是明天最低的要求。对企业而言更是这样，要发自内心对任何自满和沾沾自喜深恶痛绝，不把表现优异作为最终目标，代之以明天要做得比今天更好的严格纪律，在外部环境发生变化前刺激变革和进步。
以上是书中的核心要点，总结一句话是高瞻远瞩公司的根本是将核心理念和刺激进步融入组织结构的所有层面，并且追求持续一贯的协调一致。
高瞻远瞩公司现状
《基业长青》中1994年研究的18家高瞻远瞩公司当前都保持上市状态，而18家对照公司仅5家保持上市状态。从当前最新市值对比，对照公司中仅富国银行和德州仪器比高瞻远瞩公司美国运通和惠普市值高。
从投资收益角度看，近20年投资这些公司年化收益率高于8%的公司有10家，占高瞻远瞩公司55%，且这些收益率高于8%的公司市值最高点大多距今5年内，即这些公司仍保持较为健康的发展。
看完书中所有这些观点对段永平强调投资最为关注企业文化+商业模式有了更深的理解。书中研究得出的观念和管理方法本质上是如何打造帮助企业长期良好发展的企业文化。一家公司可能因为某个CEO优秀的才能得以一段时间内保持卓越，但公司想要保持卓越而伟大背后依赖的是优秀的企业文化。
不过书中依然没能解答我看书前的疑问，造钟人打造好的企业文化可能也有保质期，随着造钟人的离去，公司股权激励的负面性产生，员工人数越来越多，熵增带来的整体负面性会严重影响企业文化的正常运转进而影响企业发展。比如阿里的企业文化曾经深受段永平推崇，很多企业家也很赞叹马老师打造的企业文化，但不管是当前阿里经营情况还是近距离感受到的组织内部问题似乎都说明企业文化保质期的问题。$阿里巴巴(BABA)$ $腾讯控股(00700)$ $拼多多(PDD)$ @雪球创作者中心 @今日话题