下午听完长江证券组织的电话会，算是对牧原6月份以来开始引入实行的所谓“承包制”有了基本理解。
这个模式的官方叫法叫做“共创共享机制”。公司的说法，引入的背景是非温以后对新型猪舍和设备的使用已经有了一套成熟的机制，怎么在全集团迅速不走样的推广这套机制，存在执行层面的困难，所以通过这样的机制来调动员工的主观能动性，由“要我学”变为“我要学”，在提升经营绩效的同时，降低公司的监督运营成本。
但我想这个时点引入这个机制，还有更深一层的含义。任何的机构，都害怕大企业病，越大越僵化。随着公司规模的扩大，随着公司增速的下降，骨干员工越来越倚老卖老，不需要太过奋斗，躺在功劳簿上就能轻松拿到高薪待遇。员工是舒服了，但企业的成长也就就此停止了。
历史上能够解决大企业病的企业不多。国内华为算是最成功的企业。通过设立员工持股平台，让不再创造更多价值的老员工在继续分享企业一定收益的同时，适时离开企业，然后再引入新鲜血液继续保持奋斗精神，通过这样的模式，华为永远保持了狼性精神。这种机制可能对老员工并不公平，但对企业发展壮大到一定程度后，是不得不做的选择。
而现在牧原实际也到了一个发展的拐点。就是从规模增速第一到效益增速第一，也就是所谓的高质量发展。牧原从去年开始，就正式提出了挖掘600元超额利润的目标。目标清晰了，但如何创造一种新的管理机制，将这600元的利润充分挖掘出来，其实并不容易。
现在，通过引入共创共享机制，将员工由单纯的雇佣工人，转变为一定意义上的合伙人、股东，其实与华为的员工持股平台有异曲同工之处。不同的是，对于牧原而言，成熟的老员工，不仅不是负担，反而是企业最宝贵的资产，不能像华为一样，让老员工一走了之。但如何调动这些老员工更高的积极性，如何让这些老员工不断挑战自我的极限？通过合伙人、股东角色的转变，是有可能做到的。
牧原说，对于合伙人的选拔，在具备一定养殖能力的前提下，不想干活的不要，不想学习的不要，不想赚钱的不要。其实就是古代兵法所说的“挥金如土、杀人如麻”。通过这样的机制，将一批最有能力、最野心勃勃的人选拔出来，放到第一线。以前能赚20万的，通过这个机制的引入，可能能赚到百万。用牧原的话讲，就是能干人的待遇，必须在内部要让“别人眼红”。通过不断设定新的挑战目标，通过14元、13元、12元、11元，不断的降低成本，从而让不可能变为可能。
通过这样的管理机制的创新，牧原在发展壮大后，再一次实现了轻装上阵。牧原由一个睁眼就是14万人吃饭的大企业，逐步变为了睁眼就是14万人抢着赚钱的赚钱机器。打个比方，牧原以后逐步就是养猪界的淘宝，牧原负责提供技术、管理流程等资源的输出，员工如同店小二，在平台上充分释放自己的才华，并与牧原一起分享企业发展壮大的超额利润。
这两天，牧原大跌，原因据说与牧原引入这个机制有关。牧原引入这个机制，不仅不是对价值的毁灭，反而是牧原新的一轮发展壮大的开始。通过引入共享共创机制，让我们看到了牧原实现600元超额利润的真正可能性。非常之事，必待非常之人。老秦已经带领牧原进入了养殖行业的无人区，并将继续带领牧原实现新的质的飞跃。燕雀自然不知，也不能理解鸿鹄之志！