“不懂财务管理,重价格战,轻成本管理,轻技术积累,给未来发展留下隐患。企业的法人代表、高管要注重学习财务和经营管理知识,要对形势有清晰认识,方向对,慢一点不要紧;方向不对,反作用很可怕。避免决策失误,企业的危机往往是决策失误造成的。要防范患急病,慢性病总是有机会的,而急病是不留挽救机会的。”夏汉关说。
于是,到了1999年,资不抵债的太平洋精锻再次陷入了严重的财务危机,一切似乎成了“死结”,一切似乎回到了1998年增资前的状态,甚至情势更加恶劣。据后期统计,当年太平洋精锻亏损高达900多万元,1999年900万元与今天的900万元在概念上不可同日而语。这也相当于,仅一年时间,公司就让叶先生的新增投资全部化为泡影。
公司连着6个月发不出工资,上门要债的接连不断。作为“粉末冶金厂”的元老,时任副总经理周稳龙用一个部首之差,就形象地为我们描述出当时的危急情形:“摆辗机”成了“摆展机”。“因为没有原料,这些摆辗机只能作为‘展品’摆放在工厂里,无法真正参与到生产过程中去。”
一时间员工人心惶惶,普遍对未来失去了信心。几乎每位太平洋精锻的受访者,都对这一低谷时期刻骨铭心。
“我们的员工都知道,一个企业做不好,发不出工资是什么样的日子。那时,银行对我们失去了信心,不愿向我们伸出援手,企业融资变得很困难。没有人想跟我们打交道,甚至连供应商都避之不及。每当我们与外界接触时,都会受到冷嘲热讽:这家企业怎么做成这个样子,连工资都发不出来。”夏汉关回忆说。
对于这一点,当时杨国彬 (“你期待”公司上海代表处首席代表)已有所感知——太平洋精锻支付尾款的速度明显变慢了。“有的款项可能都拖延了两年多,‘你期待’公司也没有特意去催,一方面我们认为有外资一直在支持着他们,应该不会出现什么问题。更重要的是,‘你期待’社长田中先生在合作开发过程中,看到了他们的学习劲头,于是日方就认为太平洋精锻有着巨大的潜力和很好的发展前景,即便有什么问题,也是暂时的。”
此前,发展道路相当坎坷的太平洋精锻,也有发不全工资的时候,但往往到了年底还能“足额拨付”。
“当时效益不好的时候,还有另外一种特殊的工资发放模式,就是每个月只发20%,比如月薪是500元,结果每月只能领100元。剩余部分怎么办?到了年关再发。”时任质保部副部长贾建平如此形容当时“上顿不接下顿”的局面,“有人觉得这样有风险,万一到了年底还是没钱怎么办,毕竟辛苦付出了这么多,于是便选择了离职拿钱走人。”
这种现象显然是应付账款过高、回款又不及时的表现。所以在贾建平的印象中,经常到了农历腊月二十之后,大家就天天盼着公司的业务人员尽快从客户处带回货款。“当时用的都是现金,那个时候国内治安情况还有些不好,所以业务人员都不敢坐火车,而是坐飞机把大量资金带回来,因为飞机还是安全一些。落地之后,公司会派专车去接,生怕这些当时的‘巨款’出闪失。而一旦得知业务人员回来了,大家都会兴奋起来,迫不及待地准备去领工资过个好年。”
如今,外部需求不振,内部机制不畅,在煎熬中发展的太平洋精锻陷入了更加困难的境地,并且在亏损的泥潭中越陷越深,到了必须做出改变的时候了。
接手“烂摊子”:必须按我的套路来
无疑,情况没有好转,反而每况愈下,到了年底,与之前设定的目标相去甚远,这对于任何一个投资者来说都是非常沉重的打击。如果这样下去,公司无疑还是要倒闭。远在大洋彼岸的叶先生,得知这一状况后,立即来到了姜堰。
“我不求回报,只希望你们至少能自给自足”的话语仍然余音绕梁,但一年后,归来的叶先生只看到了更加严峻的现实。
“这一年都经历了什么?”了解公司现状后,叶先生的心情变得十分沉重。他看到一些员工因为工资拖欠而生活困顿,看到了部分设备因资金断裂而无法正常运转,这让他感到十分痛心。
随后,叶先生跟所有副总经理逐一做了交流,又跟主要中层逐一谈心。他发现,大家普遍反映,公司里存在一定的官僚主义,“一言堂”现象比较严重,好的建议经常得不到很好的采纳,管理机制上也存在较大问题,导致沟通不畅。
时任总经理的年龄比“年轻一代”大不少,长期在泰县粉末冶金厂工作,拥有较丰富的经验和深厚的行业背景,可以说在公司成立初期也发挥了重要的作用,立下过汗马功劳。甚至,“年轻一代”都是跟着时任总经理成长起来的,也是她“带”出来的,一方面大家都很尊重她,一方面她也极具影响力和权威性,在很多事情上有自己的见解。在这种情形下,时任总经理往往不会把“年轻一代”提出的建议当回事儿,更谈不上虚心采纳了。
在海外观察了七年之久的叶先生,显然也意识到,仅仅将精力集中于引进技术、扩大生产规模和市场份额,却疏于及时调整企业的管理团队和人才结构,已然不可行。企业在不断发展,市场在持续变化,原有的掌舵人却仍然坚守过时的经营策略,没有进行实质性的改革。这一年来的徒劳无功,正是源于此。
人,始终是企业最为关键的因素。解决人的问题,才是根本出路,方能重整旗鼓。已然有了主意的叶先生,与时任总经理进行了一次深谈,他提议年龄已经不小的总经理保持原职务不变,但不再负责一线管理工作,而是放手让年轻人来改进公司的管理和运营。同时,他提出应该增加与年轻人的沟通交流,了解他们的想法和需求,给予他们更多的决策权。时任总经理也知道,当时公司已经是一个“烂摊子”,如果再不有所改变,确实难以为继,便答应了。
叶先生口中的年轻人,其实就是同为创业班底的时任常务副总经理夏汉关。在叶先生眼中,极富工作热情的夏汉关始终有着积极向上的心态,勇于创新,敢于担当,一直承担着一线工作的重任。工作这么多年来,夏汉关积累了丰富的行业经验和专业知识,对公司的各个业务线了如指掌,并且关注客户需求,努力提升产品质量和服务水平,为公司在市场上赢得了良好的口碑。因此,夏汉关是堪此大任的不二人选。
随后,叶先生将情况反馈给了管理层。大家得知消息后都很兴奋,其他几位副总经理和车间主任都找夏汉关说:“夏总,我们都看好你,叶先生也对你寄予厚望,公司由你来挑大梁,肯定会有希望!这个时候你必须站出来,否则我们可能永远没有机会了。我们一起来努力挽救公司吧!”面对这样的鼓励和支持,本来尚在考虑中的夏汉关,立刻下定了决心。他找到叶先生说:“感谢您对我的信任,感谢您给我的这一次锻炼机会,我一定竭尽全力,我也肯定会提出大量的变革方案,争取让公司重新焕发生机。”
其实,在一线工作了将近20年,各个工种都历练过,各个职能岗位都主管过的夏汉关,对于公司的弊端和顽疾,早已心里有数。此前,只是他所处的“二把手”的位置,有些事无力改变,有些话说了也没用。现在,既然叶先生大力支持他,他就要好好地归纳总结一下,采取果断措施,进行大刀阔斧的改革。
1999年10月,太平洋精锻召开董事会,叶先生首先表态,危难时刻,在此一搏,必须学会放手,让年轻人大胆去闯。时任总经理也主动宣布:“从今天开始,公司的日常经营管理工作将全部交给常务副总经理夏汉关负责。有什么事大家直接找他就可以。”
“既然大家都信任我,那我就试一试。我一定会全力以赴,不辜负大家的期望和领导的培养。但是,既然要我来负责,那就必须按照我的管理理念和方法来改革,必须按照我的‘套路’来,否则的话,我宁愿不干!”夏汉关的表态里,充满了变革的味道。
显然,直接换帅,可能会带来一定的人事动荡,同时可能会有人不服气。而选择让时任总经理来宣布夏汉关的“任命”,并设置一定的过渡期,显然是更为艺术的做法,使得公司能够更加平稳地进行管理层的更迭。如果夏汉关的“上任”并未得到时任总经理的支持,那么矛盾可能在一开始就会显现出来,夏汉关将更加难以施展拳脚。
毫无疑问,夏汉关在承担这一重任时也承受着巨大的压力。毕竟,如果他能够带领公司走出困局,那自然再好不过;然而,如果公司依然没有任何起色,有些人自然会看笑话:看看吧,不是我们做不好,这帮年轻人不一样干不好?
可以想象,面对大家期待的目光,夏汉关需要在众人面前表现得胸有成竹、信心坚定,然而背后,他必定要承受无数次的苦闷思索和无尽的心理煎熬。
他要酝酿一个大计划!