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内容来源：内容来源：《高山大学科学商业年度课》第四期5天体验营中，部分学员对于卫哲、袁征老师课程体验后的分享。
封面设计 & 责编 | 亚飞
第 4122篇深度好文：6545 字 | 5分钟阅读
精彩笔记•战略思维
本文优质度：★★★★★口感：精酿白酒
笔记君说：
为什么CEO不能轻易下放招聘权？
为什么企业一定要重视人的作用？做好人的管理？
以下，尽情享用~
2019年9月初，1755位商业人士在线3天，根据节选的卫哲、袁征等老师体验课程，进行体验学习，现筛选部分学员的分享，希望能对你有所启发：
@王军辉（浙江解密科技 董事）
1、听完这节课，发现自己的公司在招聘和培训方面真的是太落后了，听后受益很多，接下来要马上去做落地改变。
2、对人的作用又提升了一个高度，任何优秀的企业都是人在起作用，对招聘和培训的漠视，就是对人的轻视。
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3、本节课有很多干货，如何提问吃苦和吃亏，如何招普通员工和高管，如何培训，这些实际的问题真切的解决了我们的问题。
4、我很认可不轻易下放招聘权，但是会存在一个问题，创始人或CEO在招聘方面并不擅长怎么办？没有马云这么厉害，老板直接招过来的人不一定合适，甚至有些人会认为自己是老板直接招的，不服直接上司的管理，矛盾重重。
@张俊Javen（上海美漾家居CEO）
1、认可招聘上不放权，不迷恋精英，增加“闻味官”这都是将创业初心与可用之人的初心对齐的过程，组织就是高效和使命必达的机器，结构和零件都得对，一个螺丝不同心都会影响组织，从而影响目标！
2、从培训角度，要认真全面投入，价值观传递、工作标准传递、工作技巧传递、超出平常的高强度训练。也是联系对齐的过程，非常重要，相当于机器测试，极端测试才能保证随时瘫痪的风险！
3、让被招聘员工有翻身的感觉，这个太牛了，那么教官还是得牛，能够将小白练出来，注重教官的培养和招聘才是各部件的灵魂！
同时对高管的90%降薪给到期权这个也是挑战，很认可，但是也是需要深度谈过的，有难度不过对的就要去坚持！
中层来自底层的上升，这个还是机器的升级成长逻辑，认可！
总结下来：让我从招聘人、留人、用人上再一次加强了思维的缜密性。是一次提升的学习。
@晟信通郑启圣（福建浩信融资租凭CEO）
我们应该对自己公司有更详细的理解，知道我们的公司需要什么样的人，用怎样的方式找到他们，让适合的人留下来，不适合的人尽快离开。才能降低人才使用的边际成本及沉默成本。
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感觉招聘更像是一个谈朋友的过程，我们要找的就是和企业门当户对三观相当的另一半，能够互相扶持风雨同舟。若不合适就尽快分手，好聚好散，互不耽误。
@蒋利兵（北京学点云创始人）
受益匪浅，名师指路，少走弯路。以下是本人学习感悟和收获：
1、不轻易下放招聘权，什么样的人招聘，就决定了应聘的格局。
2、针对不同的岗位需求，首先要让招聘者对企业和价值观非常的认同和认知。
3、应聘过程中应该关注能力本身之前的能力，做好内在和外在能力的问题设计。
4、人才选择的层级设定，逆向思维去跟对应的沟通。
5、新人培训，新人新干部，针对不通层级的当下认识和上一个层级的认知和综合能力的训练，在训练，直到会讲，会做，会管，做好每个利润单元健康血液循环的学习和进阶。
@June（无锡创客空间孵化器 总经理）
开公司真的事儿太多了，所以管理者很容易就解决当下紧急矛盾。譬如一缺人就立刻招人；工作无成效就叠加绩效考核；看重当下工作产出而非长远价值沉淀。
但是这些眼前的救火不解决根本问题。所以招人识人培养人这个事儿的重要性，如非经历挫折，远不能表达其到底多么重要。
今天听了卫老师的课，收获很多。实操性很强，这是CEO都可以直接使用和借鉴的招聘方法。尤其是招聘权不下放，非常认同。
人才是公司最重要的生产要素，必须亲力亲为。
@王永刚Larry（上海能量资本总裁）
我对卫哲老师讲的90%都挺认可的。阿里用的这些招聘策略，其实就是为了招到价值观契合、战斗力旺盛、使命感爆棚的同路人。
组织中的万般现象皆源于人性、长于机制，魔鬼化的培训、价值观的考核等等都有助于保持队伍的战斗力和凝聚力，当然在实际的执行过程中也绝非易事，需要创业者、企业家们持续修炼。
1、权利不能轻易下放，做优秀的CEO之前，先做一个优秀的HR
2、面人时，能力往往代表一个人在过往的环境下呈现的结果，这也不乏过往平台赋予的资源和所面临事情的难易程度；
而招聘一个人在新公司能否应对新挑战，显性能力一方面，更重要的是隐性能力，能否在新环境里，面临不同的问题去“挑战”、“吃苦”、“吃亏”来突破。
3、面人时，不是问对方能否胜任、能否吃苦的选择题，而是问过往的开放性问题，一个人的种种过往，就是一个人的价值观和原则的体现。
以下为学员体验袁征课程后的学习反馈
@朱总厘(上海骑呗科技联合创始人)
1. 如何确保你的竞争对手不给你带来反面效应？
这基本上很难，除了自己进步快一点，定期对标一下，没有更好地办法。
策略都应该是对内绝对公开，对外相对公开。除了策略本身，对策略的解读和路线图才是真正PK的重点。而这些都是在不断动态变化的，最难的也是预判变化，应对变化。
执行力是所有组织都要高度关注的重要竞争力。没有执行力，再强都是表面，终有一天归于失败。
2. 怎么让员工自主加班？
什么样的高管，什么样的员工。
没有组织是绝对安全的，应对未来市场，需要设立多目标，并不断用OKR跟进员工目标执行情况
对于加班的认定与激励，让自愿加班的员工有获得感，虽然加班不是淘汰的指标，但不能和组织共存亡的员工，应该是优先被淘汰的那一群。
经常性不需要加班的岗位有必要重新评估，要么员工能力太强可以提拔，要么岗位太闲，职责需要撤并。
3. 如何衡量无效加班，从功劳和苦劳上如何界定？
以交付为标准，搞清楚无效加班的真正原因（能力或支持方面），
有效加班一定要褒奖，无效加班坚决剔除，关键还是文化，CEO和高管的行为具有决定意义。
4. 如何处理授权和开会的问题？
会议越少越好不见得是好事，明确会议召集人，目的，沟通会不能开成批斗会，决策会不能开成讨论会。
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组织对于如何高效开会需要有明确的培训材料，一般中层以上是会议的召集人也是执行人和责任人， 会议不仅要有会议纪要，还要有未尽事宜的跟进。
5. 公司的员工如何晋升，是否上面有老领导就很难晋升？
没有绝对的领导，敏捷团队可以让有能力的员工脱颖而出，没有执行力和交付能力，前浪必须死在沙滩上。
@管晓辉（上海配尚服饰有限公司创始人）
关于袁征导师课程的学习与思考：
袁征导师提到的策略和执行力，其实就是战略和运营能力，一个企业的核心竞争力应该是运营和执行能力，那么如何做好运营和执行，企业需要坚守顾客价值理念，不再是单纯提供产品，更是服务和体验，组建跟顾客接触的公司不同部门人员的服务团队，为顾客提供高效解决方案。
企业需要关心员工在物质和精神两个层面的收获，唯有此，员工才会建立真正的主人翁精神，将工作当成自己的事业来做。
很赞同稻盛和夫的一个观点，评价一个人看三个要素：【思维方式（-100分到+100分）】X【个人能力（0到100分）】X【努力（0到100分）】
如果一个人人品有问题，其思维方式是负分，那么尽可能在招聘环节就排除掉，思维方式为正的员工，其个人能力和努力程度的得分决定了他的价值高低，只要其态度是好的，逐步提升中，就值得肯定。
开会是用来解决实际问题的，目的明确，效率第一。
@高山 Sam（北京荣柏咨询创始人）
1.因为关心，所以快乐
2.全员向四个维度发展：懂产品、让客户因被关心而快乐、快乐销售出于关心、数据驱动决策。
3.总之，相互关心且快乐的一群人，与数据化智能化经营管理相结合，刚柔并济把“传递快乐”定为公司的文化，非常高明！
以“快乐”为企业文化核心词，本能第一反应是华特-迪士尼。创始人以创造快乐为使命。
“迪士尼在践行企业文化的过程中还有一个重要的主张，即“员工快乐，客人才能快乐”。
在迪士尼有“员工服务顾客，经理服务员工”的理念，毫无疑问迪士尼是将顾客放在第一位的，但其文化理念的内核足见其对员工价值的尊重。
由于演职人员的工作需要高度饱满的热情，迪士尼允许员工情绪低落而休假，其他的员工关怀工作更是不胜枚举。
总体来说，来自农村或小城镇的苦孩子们，如果心地质朴，被公司关心，又有“劳动改变命运”的机会，还是比较容易快乐的。
@张俊Javen（上海美漾家居CEO）
1. 如何确保你的竞争对手不给你带来反面效应？
策略一般是核心团队拟定，要说竞争力这个跟战略武器一样重要，一个有效的策略可以掩盖一万个的战术失败，企业之间的竞争力恰恰是这个，我们身边起死回生的企业也有一些案例，这个只能是逐步公开，说太早或则来不及做都是没意义的，而且给竞争对手带来破局之法。
执行力是所有组织都要高度关注的重要竞争力。知行合一，组织强壮则高效运作！
2. 怎么让员工自主加班
什么样的高管，什么样的员工。
没有组织是绝对安全的，应对未来市场，需要设立多目标，并不断用OKR跟进员工目标执行情况
对于加班的认定与激励，还是应该对齐再对齐！初心和目标，短期目标和长期目标，个人目标和组织目标全都对齐！
至于加不加班那都不是事，西贝用996做到5个亿，用对齐做到35亿！
3. 如何衡量无效加班，从功劳和苦劳上如何界定
以交付为标准，搞清楚无效加班的真正原因（能力或支持方面），
CEO和高管的行为具有影响意义，上下齐心，使命必达靠的即是文化又是机制
4. 如何处理授权和开会的问题？
会议越少越好不见得是好事，明确会议召集人，目的，沟通会不能开成批斗会，决策会不能开成讨论会。
会议的形式有很多种，也有着不同的意义，不在于长短，也不在于形式，在于解决了什么问题！学习会，产品推演会，战略规划会太多不同意义，需要会前有策划，有提问，会中有讨论，会后有结果和执行计划！
5. 公司的员工如何晋升，是否上面有老领导就很难晋升？
还是制度管人的好，打磨机器运作，员工成长是根本需求，企业成长倒逼员工成长，组织强大！老领导也有老领导得去处，合适的就是最好的。
@林子暉（数据体验（北京）信息技术有限公司创始人）
首先，重点明确执行力比策略重要，高效的执行力是企业核心竞争力；听到的一个建议：不要开会，要解决问题。
必要需要会议形式解决的问题，要高效；学习到不鼓励同事加班，找到加班源动力的根本，这个根本有利于执行力；最后，奖罚要分明，鼓励什么，才会得到什么。
@钦乐 广西钦州（利钦广告创始人）
1.首先明确执行力的重要性，执行力就是行动，行动才有结果，执行力的关键在人，人的关键在于招聘和培训方法制度，把合适的人放在合适的职位上。无效加班要先找出真正的原因，才好解决。
2.关于开会要越少越好，有问题直接行动解决，无关人员不需要开会的就去做事提升效率，别浪费时间，开会要制度化，要有会议纪要、会议决议、出结果。
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3.客户售后需要去维护好，服务好，不要等到想签合同拿钱了，才想起客户。
@何呵呵（金奇点CEO）
无效加班应该是绝大多数公司碰到的棘手问题，我们公司也不例外。出现无效加班的现象有两个主因，一是CEO的风格与性格，二是公司制度。
很多管理者喜欢看到员工出现在自己工作视野内，就等于这名员工在为公司「卖命」，心里便窃喜，仿佛占到了员工的便宜。员工也因此不以自己工作任务完成与否做量尺来决定是否下班，而是参照同事与领导的下班时间。
公司制度没做加班的管控，也会导致「无效加班」的出现。以项目完成作为单位来进行奖惩的话，便能规避许多问题。
公司还可以像考卷一样，给员工布置基础题与附加题，完成基础题即日常任务，附加题则是一些具有挑战性的任务，员工可以选择做与不做，若是完成了，则重重有奖，激励员工自身发展的同时也使公司受惠。
袁老师还谈到了策略的重点在于解读与执行，这是我以前并未认识到的地方，受益匪浅。策略指导着执行的方向，而执行的深度则决定着结果。
@刘望霞(深圳盛景基因创始人兼董事长)
1.加班不幸福，怎么让员工自愿加班呢？
在我经营的企业里，我很少要求员工加班，反之，我会告诉他们这件事的重要性以及要达成目标是什么。
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我的员工会清楚知道目标达成后对公司、对个人会有什么样的好处。所以，我一向都是强调工作都必需是“主动自驱”的。
当团队达成目标我会给予奖励，包括我们现在每月都在选举标杆之星，忠诚之星。
包括我的HR经理在招聘人的时候，我都会建议他们要多招“奉献型的人才”，就是每天发自内心做事，有责任，愿意为公司操心的人，愿意与公司同舟共济，不计较个人得失的人。
2.如何衡量很多无效加班，从功劳和苦劳上面如何界定？
① 一般要求公司每个部门领导对下面员工加班有个详细的了解，他为什么会加班，加班内容是什么，需要完成的时间界限是什么。
② 招聘员工一定要招人品好，自律性强，有奉献精神，责任心非常强的员工，爱运动的我们也会偏向一些，因为我们是大健康行业，首先我们自身要健康，员工具备这些素质，即使我不要求他们加班，他们都会很自觉的去完成没有完成的工作，这样公司发展会越来越好，员工积极性也高。
3.最常见的授权和开会的问题，如何处理？
① 开会是执行一件事情，让每个员工达成思想统一最重要的方法，在公司中，我经常要求员工开会一定要有结果，不然还不如不开，浪费大家的时间。
② 其次我会要求不同的会议不同的部门人员或核心成员参与，其它部门可以正常工作，没必要让所有人都参与耽误大家的工作时间，其实开会的成本也很高。
③ 平时我们开会都注重会议质量，而且助理都有做会议记录，过一段时间把之前的会议记录拿出来再看看，把过去我们所做的事情进行一个复盘，这个非常重要。
④ 一个会议结束之后要立即去执行落地，要有人去监督执行，不然这个会议就是无效会议。
@晟信通郑启圣（厦门浩信融资租赁创始人）
1、公司全员的执行力决定公司的命运；
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2、招到对的人的前提后，加上合适的方式给员工与全方位的关怀让他有归属感，使员工主动为公司奉献自己的能量。
3、不只是加班和开会，任何企业问题都要先问为什么，找出问题节点所在，不然会花很多无用功。
4、如何让员工有晋升空间并使老员工能服气的换岗，袁总提出了很好的判断标准，但在实际操作过程中还需要更多的技巧与人情处理。避免影响公司士气，特别在公司发展期，士气有时候非常重要
非常认同让别人幸福，就能得到真心的幸福这句话。而且这个排位很妙，先满足员工，后满足客户，最后满足公司/股东。在实际经营的过程中，思维方式往往是倒置的。
@木木知行会（静思笃行文化创意公司高管）
1、公司的核心竞争力不是策略，而是执行力。
互联网时代，没有一个人或者公司，是非常聪明，聪明到只有你想到了某个点，而别人想不到。如果有，当你开始你的工作了，开辟了一片蓝海，马上，同行就会发现，然后跟进。
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所以，我们应该要做的是，做强大执行力的组织。发现目标，马上可以聚焦，调动有生力量，歼灭敌人，搞定目标。
2、不鼓励员工加班，但尊重员工乐于奉献。员工经常加班，很可能是管理流程出了问题、或者是员工能力不行，培养不够。最差的可能，是员工假装加班，这种，发现了就要及时劝退。
而对于组织流程问题，是否是安排工作不到位，分工不明确，授权不彻底；
如果是员工能力的问题，必须要有足够的辅导，尽快让他成长，避免持续加班，实在不行，也需要辞退；
最后，如果因为员工真的业绩增长确实需要加班，需要从前期动员、中期给足保障、事后给于加班奖励，来尊重他们的成果。
3、提升会议效率，尽量减少开会。互联网办公软件，非常多，可以通过文字语音视频等，多渠道开会，避免面对面会议；坚守“罗伯特议事规则”一事一议，就事论事，提升会议效率。
@河之洲（河南老家文化CEO ）
1、企业战略能否落地执行，关键在于团队的执行力。执行力是确保企业“做正确的事”和“正确地做事”的根本，没有执行力，所有的战略、目标、梦想都只能是一纸空文；
2、团队合作、团队融合，是稳定的基础，相互之间有不同意见很正常，但是在目标、方向、任务确定之后，必须统一思想，齐心协力，保证任务完成。
*本文中学员学习体验仅代表其本人真实学习感悟。
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