公司用工一般流程为招聘、入职、签订劳动合同、试用期、离职或退休这几个步骤，在上一篇文章中笔者已经详细阐述了劳动合同的签订过程中所需要注意的事项，本文笔者想和大家探讨一下同样在实务中有大量细节容易被忽视的试用期。
一、试用期时间多长比较合适？
这个问题其实整体还是要看公司所在的行业及公司整体用工需求来确定。
从法律的角度来说，试用期期限为：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。一方面企业担心过长的劳动合同会给公司带来用工压力，另一方面员工同样担心安排过长的试用期的公司会有什么问题，从而不愿意签订劳动合同。
以笔者目前服务的公司为例，A公司为一家传统的制造业公司，其用工存在需要老人带新人、但一旦员工熟练之后工作并不存在很大难度的特点，这也就决定了A公司用工门槛低，前期培养成本高，但人员流动性大。A公司原本设置了时间非常长的试用期，通过降低试用期工资来降低成本，并约定了非常严格的竞业禁止条款。且不说对于并不接触公司核心商业秘密的普通员工来说，竞业禁止条款实务中仲裁部门都不一定会支持，对于这样的企业来说，一旦有一个人离职了而没有受到任何处罚，那就会有越来越多的人离职，合同条款就会形同虚设。
对于类似A公司这样的企业来说，其核心需求是降低前期用工成本，保障核心员工的稳定性。因此与其设置较长的试用期，不如约定为学徒协议，在协议中明确教学内容，避免与劳动合同混同，在学徒协议到期后，确认是否签订正式劳动合同。流动性较大的可以采用一年一签的方式，设置1个月的试用期。由于前期在学徒期就对于该员工有了一定的了解，试用期仅是正式入职前的一个程序，相对来说无需花费太多精力去设置相应条件。对于明确需要长期稳定的核心员工，则可以通过设置年限工资、岗位工资等方式，调整薪酬架构，提高管理水平，来保障其稳定性。
B公司是一家电商公司，其工作有一定技术难度，需要时间来判断该员工是否符合公司岗位要求。但这家公司由于担心签订了时间较长的合同，后续万一出现问题，很难和员工解除劳动合同，因此其一度约定，劳动合同一年，试用期一个月。这就导致了，一个月的考核期并不足以让公司判断该员工是否能胜任工作岗位，考虑到招聘成本，往往最后只要员工没有明显过时，通常会选择正式录用，但之后如果做的不好，就需要支付更高的成本来解除合同。
对于这样的公司，其实可以采取设置试用期两个月，正式劳动合同超过一年的形式。两个月的试用期，对于制度较为完善的公司，基本已经参与了两次月度考核，对于其工作能力、与同事相处、沟通各方面，已经能有一个较为全面的了解。而且两个月的试用期，能让公司人事对该员工是否正式录用有更长时间的准备，保证即使不予录用，相关通知能在试用期到期前作出。虽然劳动合同期限需要超过一年，但实际上对于正常用工并没有什么影响。
C公司为某互联网大厂，在用工市场有较强的竞争力，应聘员工学历及工作经历都非常突出，C公司给出的薪资也非常突出，C公司采取的是试用期6个月劳动合同3年的形式，同时C公司员工试用期待遇与正式员工完全一致，这也就在很大程度上降低了较长试用期带给员工的不信任感。这种方式的核心就是给员工一个较长的考验期，看员工在这个时间段里的表现，从而决定是否正式录用。对于给到薪资较高的公司，与正式员工解除劳动合同成本也会很高，6个月的时间也是公司与员工的双向考虑，公司需要更审慎地确定自己的录用条件，以及对于特定员工是否录用。
以上，笔者仅是简单列举来各个试用期的特点，以及在实务中适用的一些考虑，公司可以根据自身的用工需求进行选择。同样的，对于一个公司的不同岗位，也可以设置不同的试用期，对于基层可替代性较高的岗位，可以设置一个月试用期，像技术类岗位，最好还是尽量要有两个月以上的试用期。而对于公司外部招聘的管理层，可以考虑设置六个月的试用期，以尽大可能地招到适合公司的人才，降低用工成本及风险。
二、试用期有多重要？
笔者决定写这个关于试用期的文章，是因为在前几天读到了一个关于试用期的案例，案号为（2017）京民申1254号，基本案情是付女士入职北京某公司，约定岗位为人事经理，劳动合同期限为三年，试用期为3个月。付女士入职后第一个月即确认怀孕，需要不断进行产检及休养，入职27天，请病假10天。后公司向其发送了不予录用通知。付女士因此提起劳动仲裁，要求恢复劳动关系，劳动仲裁支持了付女士的诉讼请求，公司提起诉讼，法院认为，用人单位的权益同样需要得到保障，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。在付女士长时间不能坚持上班工作的情况下，势必影响到公司的日常经营活动的正常开展。现公司以付女士在试用期内不能坚持正常工作，不符合录用条件为由作出不予录用通知，理由正当，法院予以支持。该案件经过一审、二审打到北京高院，高院最终认为，现有证据记录的付女士在试用期的出勤情况，其显然无法向公司提供正常劳动，故公司在试用期内向付女士发出不予录用的通知具有法律依据，驳回了其再审申请。
通常，三期女性在法律中有特殊的保障，但在该案件中明确了，若在试用期间被证明不符合录用条件的，女职工即使在孕期、产期、哺乳期内，用人单位也可依法解除劳动合同。
目前很多公司并没有对试用期重视起来，还是仅仅把它当成签订劳动合同的一个流程，对于试用期的各项制度规定的并不完善，对于录用条件的设置也不够明确，这就导致了后续公司在员工试用期内发现该员工并不符合录用条件的情况下，也无法与其解除劳动合同。
三、怎么设置录用条件？
录用条件是试用期中很多用人单位都会忽略的问题，公司往往会无法理解，公司已经有了明确的规章制度，该制度也已经告知劳动者了，为什么按照该制度认定该劳动者不符合录用条件会被认定为违法解除？
其实实务中处理这类案件笔者说的最多的一句话就是“要有明确的录用条件”，什么是“明确的录用条件呢”，就比如，公司规章制度中规定了不服从上级安排、不能完成上级布置的工作为严重违反公司规章制度，严重的可以解除劳动合同。但如果一个员工在试用期未能完成上级布置的任务，公司并不能以“不符合录用条件”与其解除合同，因为公司并未明确告知其录用条件为“能服从上级安排、能完成上级布置的任务。”
一般来说，笔者会建议公司制作一份录用考核表，在给员工办理入职时明确告知其录用标准为录用考核表分数达到多少以上。然后在该表格中即可以确认细项，如出勤率、工作能力，团队相处等内容，在试用期满前针对该员工试用期内工作表现进行打分，最后确认是否符合录用条件。还有一些公司会比较重视员工之前的工作经历及学历等，同样可以在办理入职时明确告知，若其提供材料不真实，公司有权视其为不符合录用条件，从而与其解除劳动合同。
录用条件的核心就是两点，一个是明确一个是合理。其实这两点并不仅仅是录用条件，而是贯穿于整个公司用工制度。
明确就是要有具体的标准的、能实际确认是否符合的条件，不要过于宽泛，比如约定“员工不具备所负责业务的专业能力，即视为不符合录用条件”，那什么情况是员工不具备专业业务能力？如何确认该员工是否具有专业能力？由谁确认员工是否具备专业能力？以上都没有明确约定的话，该约定就是一个无效的制度，在实际操作中会非常困难。
还有录用条件的合理，这个是贯穿于劳动用工始终的一个要求，比如设置，试用期内员工应当出勤率达到100%，请假一天即视为不符合录用条件，这就是一个明显不具有合理性的要求。
公司设置录用条件一定要明确、具体、合理、可操作，并且已提前告知了劳动者，公司可以结合以上要求，根据自身经营发展需求，设置相应的录用条件。
四、什么时候确认该员工是否符合
录用条件？
这也是很多公司容易忽视的一个地方，有些体量不太大的公司，往往到试用期快结束了才开始看该员工公司是否需要录用，这个时候，但凡有点其他事情，一忙就会错过试用期的最后期限，导致员工自动转正。
因此笔者一般建议，公司应当在试用期过去三分之二的时候就要开始着手准备相关材料，准备各方的签字，以及与员工的面谈等，如果确定不予录用，可在试用期满前5天左右进行通知，以防还有其他情况出现。
还有一个公司人事会比较关心的问题，如果一个员工已经明确不符合录用条件了，是否需要提前3天通知呢？这个问题在法律上并没有明确约定，法律仅是约定了劳动者在试用期离职，应当提前三天通知用人单位，也就是说如果员工发生了明显不符合录用条件的情况，公司也是可以随时与其解除劳动合同的。
笔者还需要强调的是，如果在试用期过程中发现劳动者存在任何不符合规章制度或录用条件的情况，应当及时提出，想着之后“算总账”，极有可能会被认定为行为严重程度与处罚不相符合，进而导致相关处罚不被支持。
劳动用工是每个企业都会面临的，如何做好制度规范，保障用人单位和劳动者双方的权利，是所有公司及从事劳动法相关的律师都应当深度思考的问题。
文章作者
2024 RECRUIT /
裴 淑 逸 律 师
裴淑逸律师，时贰闫律师团队合伙人
毕业于西北政法大学，经济法专业背景。
执业期间取得“优秀青年律师”、“最佳辩手”、“无锡市律协优秀个人会员”等多项荣誉。
长期服务于宜兴市经济开发区、宜兴环保科技工业园、新街街道等，并担任多家企业法律顾问。致力于劳动争议、合同纠纷等民商事领域的理论与实务研究。主要服务领域有合同法、公司法、经济法、婚姻法等。
2024 RECRUIT /
时贰闫
时贰闫律师团队，是专注于金融、商事法律服务的专业化、创新型律师团队。
自成立以来，时贰闫团队客户集中在大中型投资机构（私募基金、银行、FA机构、三方财富等）、地方金融资产交易场所、优质民营企业等。以金融、商事服务为核心，业务领域分为金融诉讼法律服务（涵盖：资管产品纠纷解决、金融刑事犯罪、商事纠纷等）和非诉讼法律服务（涵盖：金融机构合规业务、私募基金、股权激励、商业计划书、常年法律顾问等）。
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