| 发布于: 修改于: | 雪球 | 回复：7 | 喜欢：28 |
我也觉得是，已经发放的激励是因为过去的绩效。未来绩效不好，要把过去的钱收回来....
退一步的话，规则修改也不能影响已经生效的那部分。不舍得给——可能给多了，或者之前给的不对——就是说话不算话。
大概意思是，要是mega能退回来重新发就好了[捂脸]
这个在法律上和会计上都有点儿意思。
法律上
首先，员工在入职谈package的时候肯定是带股票部分的，无论是员工预期自己的薪酬，以及HR给员工开出的价码，股票部分都是摆在台面上的。
那么，问题就来到了，股票部分是否真的属于所谓的“劳动报酬”的一部分。核心区别在于，
如果是“劳动报酬”，那么就受《劳动法》和《劳动合同法》的保护，非经协商一致同意，是不得调减（变相调减）的；
如果不是“劳动报酬”，那么就是一般的平等主体间合同关系，而这时，因为一般的ESOP Plan都会规定类似于董事会之类的“Committee”拥有修订的权利，此时调减（变相调减）的操作没有问题。
会计上
股份支付属于管理费用，这个没有争议。一般而言，对于股份支付的条件也是不会修改的。特殊情况下的修改，则会计调整的方向如下：
对员工有利的修改，因为是增加费用的，所以可调；
对员工不利的修改，因为可能会/不会减少费用，所以一律不可调，直到所谓的“没收”/“取消”已授期权的确认。
可以预见的是，后续应该会有关于股权激励的纠纷发生，但整体上的费用应该也会减少，只不过不是当期。
拼多多稍稍有点不一样。因为明确的用更高（2-3倍）的工资给你，每年也涨，只管努力干。
发现不合适的，期权成熟之前及时开了，被开的很亏。但确实也在规则之内。
竞业协议，行业潜规则，肯定不好。但现在大厂（可以了解下字节、快手）几乎能叫得上名字的都有竞业。所以实现的效果不是完全竞业，大家攻防都做的很好（是的，用人企业也有完善的防守流程）。而是通过竞业提升跳槽方用人成本，只有一家不做的话就会“亏”很多。
希望未来变好吧，把这种成本转移，且不让员工担当风险。我理解是行业的问题，肯定不是一家的问题。
不过客观上也可能会自己过去。因为行业不再是过去爆发和高增长的行业了。。
啊我没看到绩效好的能提前解禁。如果有的话，绩效好的最多10%吧。应该还是觉得之前发多了，可能在想办法把之前已经发的，尽量合理的收回来一点？ 可能老板心想，“归根结底么，还是mega的问题。。”