7月5日，拉勾、猎聘、前程无忧、智联招聘四大招聘网站突然发出联合声明，矛头直指招聘管理系统（以下简称ATS）厂商，对个别ATS宣称达成合作的虚假宣传和阻碍信息反馈进行声讨。
联合声明一出，一石激起千层浪。招聘行业向来有互撕的传统，但此次四大招聘网站化敌为友联手发声，力度之大，参战厂商之多，事情偶发之突然，绝无先例。声明原文号称“个别招聘管理系统ATS”，实则指责的是招聘管理系统整个下游行业，矛头之尖锐，满目黑云倾城之感。
天下熙熙，皆为利往。四大招聘网站此次刷屏，核心不外乎还是利益之争。招聘管理系统与招聘网站积怨之久已是业内常谈，但以如此激烈的方式公布于众，恐怕对双方而言，都已经到了千钧一发之际。
百度百科上关于“招聘管理系统”的解释是：
招聘管理系统，是人力资源管理系统（Human Resources Management System，HRMS）的细化分支。包括人才的吸引、来源控制、人才储备库管理、人才甄选，以及日常招聘管理。与以往传统的招聘模式不同的管理之处在于，互联网时代下的管理系统囊括了企业招聘的各种管理功能模块，整合了多渠道招聘信息，大大提升了企业业务部门和HR职能部门在不同地区间的互动与协作，提高了招聘效率，极大地降低了招聘成本。
简而言之，招聘管理系统帮助HR管理整个招聘流程，实现招聘流程信息归集，提升了企业招聘整体效率。从业务角度看，ATS牢牢把控了整个招聘过程，在业务上属于管理端；招聘网站负责提供简历资源，在业务上属于资源端。两者看起来只有作业上下游的关系，并无实际业务冲突。从HR们更为习惯的一个角度看，更多的企业，在招聘端，最大的刚需就是应聘者的简历资源，而非一个管理系统——但招聘网站们突然集体发难，想必其中的业务生态已经出现了巨大的改变。
招聘网站千里之堤毁于人才库
招聘网站对ATS厂商的抵制，源于ATS的人才库功能。
招聘网站售卖简历，是HR在招聘端的最大刚需，但招聘网站的商业模式颇有争议。
对企业HR来说，在招聘网站上购买简历价格不菲，下载后必须自己保存，否则有效期往往只有一年，到第二年如果没有单独保存，即便已经购买的简历，也需要二次购买。招聘网站也有自己的理由：简历信息会随着求职者职业生涯变化而变化，简历二次售卖，出售的是一份全新的简历。
但这个逻辑在实际招聘端站不住脚，根据公开数据显示，一般白领求职者更换工作的周期在2.3年左右，换句话说，HR付出的一部分购买成本，买下的只是一份重复的简历。越是招聘需求旺盛的大公司，对简历需求量越大，一年购买简历的成本就以数十万甚至百万计算，如果每年重复购买，确实是一笔巨大的资源浪费。以ATS代表厂商e成科技公布的数据为例，其旗下产品人才库每年帮助客户简历查重比例最高可以达到30%。按照这个比例计算被浪费的简历成本，不算天文数字，也是一笔不菲的开销。
另一方面，大公司的简历四散在各个不同业务线招聘HR手里，企业需要一个集中的地方进行统一管理，一来统一存放方便内部查重在当年就能有效避免浪费，二来对于简历资源的再利用，也是节约成本的一个方法。对于面试没有通过的候选人，其简历被统一储存后，大企业在不同子公司不同部门间不同时间段也可以共享。
正是基于这两个原因，ATS厂商纷纷推出人才库功能，HR从各个招聘网站获取的简历，都被统一储存管理利用。简历被有效的避免重复购买，同时ATS还基于对招聘岗位和流程的理解，利用算法不断挖掘企业陈旧的简历人才库，把合适的人才进行二次推荐，让HR在旧简历里也能挖掘出新的金矿。这种对简历的二次利用，立刻把ATS人才库的重要性提升了一个数量级，从存储简历成为利用简历，也从另外一个维度，直接降低了HR对招聘网站的依赖度。
在商业上，人才库是招聘网站简历复卖模式的终结者。降低重复简历的购买，ATS厂商实际上是去掉了招聘网站近三分之一的营收增长可能；二次人才挖掘，则导致HR在既定招聘目标的前提下，对新简历的购买欲望也会直接降低。如果给一个足够长的时间段，在理论上来说，企业并不需要每年新购简历，因为这个行业这个岗位的资深从业者，都在企业自己的人才库里静静沉睡，ATS厂商所做的，就是帮助企业发掘有效优质人才。这样的产品，对招聘预算本来就非常有限的企业HR，怎么会不喜欢？
招聘模式的改变，给招聘网站们制造了更多的难题
但ATS厂商们提供的人才库，给招聘网站们制造的麻烦其实只开了个头。
做招聘的HR普遍反馈的情况是：通过招聘网站投递的简历很多，但投简历的候选人，更看重的是企业本身的品牌。举个简单例子，万科和一个三线房企同样在招聘网站买招聘专场的banner位置，三线房企的位置再好曝光再多，得到的投递简历一定不可能比万科得到的简历数量更多质量更好。这个现象，被HR们喻为，招聘网站在拿着我的手表告诉我时间。真金白银砸钱买下的广告banner，最终能吸引候选人的，不是招聘网站的流量，而是企业的雇主品牌。一句话，钱还是白花了。
因此，企业在降低招聘成本时，最先想到的，自然是通过自己的IP直接引流，降低对第三方流量的依赖。越大的企业，对招聘官网、内推等自建渠道更为重视。这些渠道带来的候选人简历，质量更高，成本更低，让HR的招聘周期更短——当然，这些自建渠道的工具，也都是招聘网站无法提供，而由ATS等系统服务商提供的。
ATS厂商一开始，提供的都是系统服务。对ATS厂商来说，招聘系统服务这个生意，就是两个要点，第一功能齐全，第二明确效率或者效率感知。做ATS本身很难在业务流里面让用户感知价值，需要长时间使用才能让客户清楚，使用招聘系统和不使用招聘系统的区别。人才库本身提供的价值也是这样，由于系统厂商不碰简历，只能做好简历查重或者主动帮助HR二次利用让其感知到成本的降低。
而在帮助企业IP变现的手段上，自建官网和内推系统一直存在，只不过在PC时代，对HR的价值感知并不明显。但随着微信崛起，移动端的传播更加方便，自建官网和内推随着微信渠道得到了更好的价值开发，企业微信积累的粉丝和员工转发内推，让这两个招聘渠道的变现迸发出巨大的生命力。以腾讯和阿里等互联网头部公司为例，内推渠道在招聘端的占比已经超过40%，在批量招聘上的人才质量和成本都相比于传统招聘网站大幅提高，HR对这样的自建渠道效果自然赞不绝口。对HR来说，既然新购简历和招聘网站的流量无法带来更多的价值，那么有限的预算自然会更多的花在ATS厂商身上，利益冲突自然愈发彰显。
除此以外，越来越多的ATS也开始提供猎头渠道的线上做单对接平台——招聘网站长期以来，只能在中低端岗位提供简历，高端的候选人还是只能由猎头公司供给。而做单平台的接入，则把简历变成了更为直接的服务，让HR得到的不是一份纸面的数据，而是一份体贴的猎头服务和活生生的优质高端候选人。作为管理整个招聘流程的ATS系统厂商，帮助客户接入更多渠道，提供更为直接、便利的系统服务，是业务发展的必然过程。
更有甚者，ATS厂商在传统的校招服务中，也渗透到更深的层面。招聘网站在以往的校招服务中，提供的仍然是流量服务，但随着企业自建雇品渠道，线下服务商往往提供更专业的校招活动组织，ATS厂商则负责在海量校园招聘中提供给为完备的从无简历校园人才素质潜力甄别到影院式群面、offer等系统级服务，极大的降低了HR在校园招聘中巨大的劳动成本。以往的苦活累活，变成了ATS厂商与客户建立粘性的绝佳手段。招聘网站从互联网信息时代的宠儿，突然变成了闹市看客。
招聘网站的联手，也颇有看头
招聘网站的集体发声，实则是将利益缺失诉诸于ATS厂商的渐进式创新。简历作为招聘工作中的刚需，在信息化时代，给招聘网站带来了非常大的一波红利。仅仅招聘门户，中国市场就孕育出ChinaHR、前程无忧、智联招聘等一系列巨头和各种各样的垂直行业、地方招聘网站。依靠人才红利，招聘网站们都过得非常滋润。从业务流的角度来看，招聘网站是所有招聘流程管理的上游，但招聘网站们嫌弃ATS是个苦活累活脏活，面对各种规模各种行业的不同招聘需求，深耕细作乃至定制开发所赚的慢钱，当然不如标准化简历套餐售卖来得轻松愉快。但正是这种长期躺赚所滋生的惰性，在数字化招聘服务时代的业务闭环创新中，招聘网站们则集体失宠。
如果再仔细解读这份声明的发起方，还有别的意味。
四大招聘网站联合发声，其中前程无忧智联招聘均是PC时代招聘网站的巨头，猎聘网和拉勾则是在PC时代围绕高端候选人和互联网垂直行业这两个细分市场而发展出来的新势力。四家携手，自然是自认同为一个阵营。但这个名单中，并没有移动时代崛起的招聘巨头boss直聘。有心人去看看AppStore里四大招聘网站和boss直聘在移动端的下载量对比，以及近年来boss直聘在营收上突飞猛进直指IPO，自然就会清楚，四大传统招聘网站惰性滋养的敌人，又何止ATS厂商。
谢秉航 / 互联网商业分析师，多家媒体专栏作家 / 微信公众号“谢秉航”