$布鲁克菲尔德(BN)$ 薪酬政策（kimi chat总结）：

长期归属要求：大多数高管的薪酬安排包含长期业绩相关的部分，特别是在基金管理团队中，高管的薪酬与基金的长期业绩直接相关。

薪酬支付的时间安排：高管的薪酬支付会被推迟，直到基金业绩实现且风险结果确定，以确保奖励与长期风险管理和价值创造原则一致。

薪酬计划的长期性：

高管的大部分薪酬以股权形式获得，并在至少五年后兑现。指定高管的年度薪酬中，约88%以长期奖励形式获得。现金奖金占较小比例，且高管可选择以长期激励形式获得。

股权奖励的具体政策：

期权和托管股票奖励有效期为10年，奖励股价升值。高管平均持有这些股权超过七年，并以A类股票形式保留大部分净收益。高管必须持有至少五倍于其工资的公司股权，以显示对公司长期前景的信心。

管理层的持股情况：管理层、执行官和董事持有超过3.15亿股A类股票和公司股票等价物，约占公司总所有权的19.5%，表明他们的行为和思维方式与重要股东一致。

支持长期所有权的政策：

高管人员必须至少持有与行使期权或交换托管股票所得净收益相等的 A 类股票一年。离职高管将丧失所有未归属的长期激励计划奖励，除非薪酬委员会特别批准。存在回拨政策，以应对执行官损害业务或会计重述的情况。

绩效条件的缺失：公司不在归属条款中添加绩效条件，认为短期绩效指标可能不利于长期关注，并可能引入风险。

价值创造与股价的关联：鉴于我们的薪酬方法具有显著的长期性，我们不会在归属条款中添加绩效条件。一般来说，绩效归属包括设定具体的绩效指标，要求 BN 在规定的绩效期内达到这些指标，然后高管才有权根据长期计划获得价值。这些条款通常包括三年的绩效期。如上所述，我们的薪酬计划规定了更长的五年归属期。我们认为，在我们的薪酬计划中加入短期绩效指标将不利于我们对整体长期目标的关注，并有可能引入偏重短期绩效而忽视长期价值创造的行为风险。虽然我们尊重那些使用这些指标的人，但我们对这种方法进行了审查，认为它不符合我们股东或企业的最佳利益。

我们高级管理团队的价值创造几乎 100% 基于长期股价--我们不提供业绩乘数，不为市场疲软时的强劲业绩表现或实现管理层设定的内部目标而支付报酬--只有当我们的股东实现长期价值时，我们的管理层才能从股权奖励中获得价值。