段永平曾说过，他看公司主要是三个方面，商业模式，企业文化和价格，而前两者尤其重要。但是老段讲话总是很简略，也没有著书立说去解释他的思想，这让我百思不得其解，到底怎样的企业文化才是好的企业文化？最近，我看了一些公司的发展历程和企业文化，对这个有了些许感悟，这里先总结一二，与球友们共勉。
一、要有做大做强的基因
我们费很大劲去研究企业，最终目的是搜寻能够基业长青的公司，好陪伴他们慢慢长大，赚公司发展的钱。所以，能做大做强应该是好公司的核心要义。
从几个典型的例子看，拥有这个基因的公司，其典型特点是老板干的少，员工干的多。
历史上，楚汉之争最终花落刘邦，因为刘邦不懂排兵布阵，什么事都交给下面的人干，发掘了萧何，韩信，张良等一众英雄，自己只需将将，而让底下人将兵。相反，项羽是天下第一匹夫，带头冲锋，无往不胜，但是却没有培养人，也不信任别人，最后众叛亲离。可见，不是强将手下无弱兵，实在是强将手下尽是弱兵，因为老板抢了他们的成就感，大家都在混日子，你一个人奋勇杀敌有什么用？
回到公司上，格力的朱江洪懂技术，二三十年专注研发，虽然打造了格力的空调基础，但是也只能偏安空调一隅；再遇到个董明珠自己当销售尖兵，既做直播又负责品牌宣传，你让手下的市场部门还怎么干？到最后都是等着董大姐的号令而动，磨灭了积极性。
反观美的，何享健在95年左右就建立了事业部制度，将美的集团划分为四个事业部，自负盈亏，各负其责，授予很大的权限，而且还潜心搞出来一套分权规则，既发挥了董事局的监督智能，但又保留了下面的自主性，一旦大家都动起来了，劲往一处使，想不进步都难。同样是家电巨头，美的现在已经是航母战斗群了，作战靠很多的飞机，降维打击；而格力仍然是一艘驱逐舰，单打独斗，靠天吃饭（天气热就能吃饱）。
所以说，我们看企业，老板的做事风格应该是很重要的考察方面，不是说老板也整天游手好闲，无所事事，但是不能作为老板还冲锋陷阵，一竿子插到底，管理具体业务，而要像教员一样，多想想战略的问题，多培养培养人，多致力于公司治理和架构，不能像老蒋一般，只顾着给基层排兵布阵，把这门炮摆这里，那个碉堡建这里，只会弄巧成拙，画蛇添足。
二、要以消费者需求为导向
就像郭德纲说的一样，江山父老能容我，不使人间造孽钱。消费者是企业的衣食父母，一定要真心对待消费者，不断让利于消费者，才能取得长久的胜利。
当然，相信公司成立之初，大家都是这么想的，但是在执行的过程中，总会有各种各样的羁绊，阻挠这一目标的达成。
比如，有的公司为了自身发展，和经销商利益捆绑，导致价格偏高。比如格力模式下，与经销商联合成立销售公司，用淡季返利的方式来调节生产量，平滑公司生产，虽然也是一大创举，但随着社会的发展，美的又搞出了t+3的经销模式，直接让利于消费者，淡季就降价销售，显然更为高级，如果按照党的理论，应该是更符合最广大消费者的根本利益，所以生命力更强。
再比如，有的公司为了低价竞争，导致产品质量、售后服务不过关，虽然说是让利于消费者，但实际上让消费者一肚子埋怨，有苦说不出。比如小米的手机，经常发热到自动死机，粉丝都戏谑地自称为“发烧友”，伤了很多人的心。而华为、苹果的手机，虽然价格贵，但是贵有贵的道理，至少让人觉得物超所值。
三、要有正常的价值观
这一点看着挺奇怪，肯定有人会问，什么叫正常？还有价值观不正常的吗？说实话还真有。
我曾今比较看好视源股份，但是研究了他的企业文化之后，就产生了很大的犹豫，因为它的文化里有一些异常的成分。公司一方面推广家文化，让每个人相互热爱，公司也有培训，教育等一大堆的福利制度，但是老总在反复家长责任的同时，也确实把员工当儿子，时不时拎起来一顿训，不分场合不分级别，而且老板会跪下来自扇耳光，做痛苦万分状，认为自己没有带好员工（没有演绎的成分）；老板十分痛恨跳槽，感觉离开公司就是背叛，有点恨铁不成钢的感觉。但是据说，公司也会以各种招数辞退家人们，毕竟企业有顺逆，也不能时刻不离不弃。现如今，公司还按照大家长那一套搞法，显然和现有的发展阶段不相符。搁这样的公司，你敢投吗？