首先我认为“管理”的目的是理顺机构运行过程中“人、事、物”三者的关系。不消说了，大家应该明白我是实用主义者，对实际管理工作中不能用的理论不感兴趣。
在这三者中，管理的顺序为：以人管事，以事管物。
譬如，在生产型企业的现场管理中，如果有一个叉车停错位置了，那么管理上找5S或者其它现场管理规则的落实——这是一件事。如果这件事（现场无序）不是偶然存在，而是普遍现象，那么则要找人，找主管者及工作执行团队的问题。
在管理过程中，正向反向各走一遍。正向抓落实，反向促整改，再加上检查和自我检查程序，就差不多了。其它类型岗位自行举例。
权力的三圈层
上图：
权力不会直接形成执行力，影响力是权力转化为执行力的通道。
执行力不足检查影响力作用，影响力不足检查权力是否正确使用。
这里不赘述。
如何形成影响力？
请看直接管理的四层级：
自下而上，将管理对象（最适用于直接管理）分为四个层级。
每个层级的前一个词汇为心理描述词汇，后一个词汇为行为描述。
第一层
管理者与下属的关系为：尊重——服从。
即职属能尊重本岗的工作内容（肯干活）以及管理者的基本工作支配权（听话）。
这一层级归于被动管理，使用一些基本管理工具，例如KPI。
第二层
管理者与下属的关系为：信任——沟通。
在这一层级，管理者鲜少使用支配性指令。工作分歧通常可以在产生初期得到有效沟通。管理者对处于这一层级的下属使用目标管理，并予以目标实现必要的支持。
第三层
管理者与下属的关系为：亲密——协作。
此处的亲密非指个人关系亲密，而是心理量级的描述。亲密最典型的例子是师徒关系，师傅要扳手，伸出手不说话，徒弟递上来的就是扳手。
在这一层级，尤其是大型单位，做好授权，厘定权限边界非常重要。
第四层
管理者与他人的关系为：使命——担当。
此层级即所谓的核心团队，是权力的直接分享者和风险的直接承担者。从管理者角度看，此圈层应有超强自我管理功能。非指一人管好五人，而是五人管好五人，守望相助。
如何判定下属属于哪个圈层呢？
想想自己不在一天、一星期、一个月、一年，谁会如同你在时一般负责工作，立刻心知肚明。
就聊这么多，欢迎大家拿出自己的工作经验来交流。
此外，坑请不要四处转载，这是我将来论文的框架，谢谢！