买股票就是买公司
1、招人分合格的人和合适的人。合适是指文化匹配， 合格是指能力。价值观不匹配的人，坚决不要。给公司制造麻烦的，往往是合格但不合适的人。一群合适的普通人在一起，同心合力也能干大事(2018.9.30)
2、人才的合适性往往比合格性重要。合适性就是人才对企业文化的认同，合格性就是人才做具体事的能力。合格性是可以通过培训提高的，合适性很难改变(2011.3.26)
3、我们一般不引进高级管理人员，因为很难培养其合适性(2010.3.24)
4、培训的成本很贵，但不培训的成本更贵。不知道第二点的企业走不远(2013.10.28)
5、奖金实际上应该是种契约，是跟业绩挂钩的，不是老板“赐”给大家的。比如，在某些条件前提下，企业获得利润的20%给员工，分配时则是根据你的绩效考核体系去分的(2019.4.26)
6、凡是员工见到领导都战战兢兢的公司，时间长了都会出问题的。因为这种公司的员工大多都会变得没有担待，凡事希望交给上级去决定，效率慢慢会降低。除非这种公司的产品非常聚焦，大老板确实可以照顾到所有大方面，不然早晚会出问题的。我觉得日本企业这些年在有些行业出问题就是这个原因。
6、马云说过，人呆不住就两个原因，钱给少了或者是心委屈了。这句话非常经典，把保健因子和激励因子说得非常形象。钱是保健因子，不是激励因子，给多了没用，给少了不行。绝大多数人在这点上都错了，因为钱不是万能的，当然没钱也是万万不能的。激励因子，实际上，就是不要让人心委屈了，要让人觉得有意思(2019.10.19)
7、从“保健-激励”双因素模型来看，保健因素如果不能满足，人肯定会走。保健的关键在于公平。1989年，我在工厂账上只有3000元、负债200万元的情况下接手，到1995年赚了好几亿。最早老板让我接手的时候说按七三分账，后来给我们的分成变成两成、一成，不断食言。如果当初他兑现承诺，我是不会离开的。保健因素是基础。
8、放权里最关键的是，可以容忍别人在“把事情做对”的过程当中所犯的错误。我个人的理解是，其实干同样的事我也会犯错，为什么别人不可以犯错(2012.5.18)
9、主题：治理结构和企业文化要怎么评估是好是坏？
方丈：能不能保证由合适的人来管理公司。会不会出现由不合适的人来管理公司的风险？或者一旦出现由不合适的人管理公司的风险是否可控？
大道：没有绝对的办法来保证，但如果选人时先看合适性（价值观匹配）会比只看合格性（做事情的能力）要好得多，选中合适的人的概率要大得多。许多公司挑人时是首先看合格性的，概率上就容易出问题，许多公司本身价值观就有问题，选人自然就困难了。不合适的人管理公司的风险很多时候是难以控制的，结果公司很可能就会垮掉。企业文化比较好的公司往往会更快发现问题，所以纠正的机会会大很多，存活下来的概率就会大很多2018.6.30
10、我不在一线很久了，对目前如何招人完全没概念。小公司找人难很正常，招到好的人更难。除非你们有什么特别吸引人才的地方，不然人家为什么不去大点的公司呢？我觉得招人一定要注意的地方就是要先看合适性。然后才是合格性。合适性就是和自己企业文化匹配的意思，合格性就是工作能力的意思。合格性是可以培养的，但基本素质一定要够。小公司能找到人就不错了，所以多数可能都不太注意2019.3.19
11、我们招人会先看合适性，同时要看合格性。合适性指的是和企业文化的匹配性，合格性则指的是把事情做对的能力。理论上合格性是可以培养的，但还是需要具备一定的基础2019.3.30
12、合适性比合格性重要，因为合适性很难培养，合格性经常是可以培养的。合适性就是跟公司文化的兼容性2019.4.6
13、问：您选的接班人水平都很高都非常成功，我们小公司人才不多选接班人更多看能力还得看忠诚度呢？
大道：选人本分诚信比聪明重要，合适性比合格性重要2019.9.10
14、问：如何保持长期有能力选择出正确的CEO人选，这方面是不是有什么基本的原则？
大道：其实就两条，合适性和合格性。这些都需要些时间才能看出来或培养出来。空降兵风险大很多，主要是在合适性上比较难2020.7.1
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大道：其实愿意化繁为简的人很少，大家往往觉得那样显得没水平，就像买茅台一样，没啥意思2019.8.14
大道：记得库克还说：我们最重要的是聚焦在做最好的产品上，利润会随之而来的。我相信苹果会一如既往地聚焦在做最好的产品上，其他的早晚会随之而来的。
