新春之际，交易门编辑部走访多家头部量化管理人，跟大伙儿聊聊天。我们发现无一例外，当下大家最关心的焦点，就是人才招募。
量化行业招人和别的行业有一个本质区别：雇主们要吸引的是最优秀的行业熟手，或是最优秀的可培养苗子。这就让招聘难度剧增。“最优秀”有两层含义，一是候选人的硬实力，二是候选人的自驱力。
头部机构人均创收数倍于互联网大厂，从纯经济学道理看，不应该不好招人，大家肯定是能给得起对价的。那问题可能出在什么地方？我们的结论是，招聘要顺利，管理人自身品牌必须要旗帜鲜明。旗帜形象要解决什么关键问题？对候选人的吸引力实质是什么？顺利完成招募的要害何在？接下来就跟大家分享下编辑部的感受。
很多机构自营业务明明做得很好，日子过得舒舒服服，之所以转型做资管，很大程度就是为了好招人。我们也发现，不少首次求职的年轻候选人确实会对“百亿私募”这样的标签感兴趣。但逐渐，这种靠AUM规模增长对招聘的助推力，已经明显不够了。一方面，规模数字增长，对招聘效果的边际收益下降很快。而另一方面，竞争对手规模也都在增长。大家都进“百亿俱乐部”之后，不就又一样卷了吗？
量化管理人还跟编辑部反馈说，候选人考虑因素还有公司形象和企业文化。具体方向是以下三点：
1.按贡献合理公正的经济分配与合伙人晋升制度
2.和高素质牛人同事一起开创事业的职业成长与爆棚成就感
3.和让人愿意把自己沉浸式融入的工作与文化氛围
那么，候选人真正看重的关键和本质就已呼之欲出。上面我们讲到，管理人自身品牌必须要旗帜鲜明。旗帜鲜明的核心作用是要给候选人在职业上的安全感。每个人都希望自己能被公正对待，对业绩的贡献一定要能直接挂钩自己的收获和晋升。同时他还能在团队中受益成长，并受到同事和公司发自内心的认可和尊重。
不少管理人还谈到，自己某些重点岗位现在只在海外引进人才。这造成招募难度剧增。一方面海外候选人对国内企业和就业环境不熟悉，前期产生了很高的信任建立和沟通成本。还有小伙伴会对企业管理规范，担心履约等底线情况信心不足造成无法达成合作。还有些候选人聊着聊着就说“我决定不回国了”之类的。这些情况怎么破解呢？我们认为，管理人可以从打造一个长期、一贯的企业正面外部形象来缓解候选人的不安，协助构建候选人的信任和信心。
招人顺畅、队伍成长、Alpha来源丰富有层次、竞争力提升，管理规模随之扩大，这是老板们最希望看到的正向循环。为实现这个目的，公司的旗帜一定要打的有声有色。交易门品宣部能帮忙的地方，就是打造和传播管理人有特色的旗帜形象，协助塑造企业文化的长期正面形象，不单单仅仅是“又一个百亿私募诞生了”这样单薄标签。
过去七年，交易门在行业成长的路途中持续陪伴，“懂你”二字的厚重也随时光积累沉淀。当我们意识到自己还能为量化管理人提供这么多丰富多维的深度价值，就特别开心。成人之美是快乐之本。而这美美与共让自己快乐的机会，原来一直在编辑部的近千次采访，数百篇稿件中酝酿。