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今年7月1日，新《公司法》正式实施，此前，《刑法修正案（十二）》也于今年3月1日正式施行。双法的新修，提升了对民企，尤其是民营公司董监高背信的打击力度，把以往只在民事层面规制的部分违法行为上升至刑事层面进行惩治。
新《公司法》与《刑法修正案（十二）》对公司董监高的履职有哪些影响？
新《公司法》对公司“高管”的信义义务做了哪些明确定义？与原《公司法》有何不同？
公司“高管”违反了信义义务需要承担哪些法律责任？哪些违法行为上升至刑事层面？
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聚焦市场热点和投资者关注，7月10日，全景联合德恒律师事务所共同推出“全景25周年特别策划·卓越英才说——上市公司劳动关系及风险管理专场”系列直播节目第二期——《商战浮沉，新〈公司法〉视角下高管们如何坚守信义义务？》，对话刑民交叉法律专家——德恒律师事务所高级合伙人安健、劳动法专家——德恒律师事务所高级合伙人沈威。
安健表示，新《公司法》既是一部“组织法”，更是一部“责任法”，其针对公司运行当中出现的突出问题，着力强化公司股东以及董监高的法律义务和责任，和原《公司法》相比，新《公司法》关于董监高责任担当的条款增加了一倍。“双法新修背景下，董监高应当加强对法律的学习，主动提高履职意识和履职能力，了解其法定义务及法律责任的边界。”
沈威认为，除了法律规制，公司内部的规章制度也同样重要。“规章制度是公司劳动关系管理的内部法律，在公司治理要求全面合规的大环境下，公司人力资源管理的核心就是规章制度合规，公司需要高度重视规章制度的合法性有效性，确保公司运营健康稳定发展。”
01
新《公司法》关于董监高条款增加了一倍
全景：此次《公司法》是1993年出台《公司法》以来的第六次修改，也是规模最大的一次修订，此次新《公司法》的修订有哪些特殊的意义？
安健：从时间线来看，《公司法》出台的30年，正好也对应着中国资本市场发展的30年。新《公司法》系统总结了这30年来特别是近年来《公司法》实践当中的经验，把它上升为法律。全面系统修订《公司法》，提升《公司法》质量，是贯彻党的二十大精神的题中之义，是立足现实，向社会主义法治国家，向2035年基本完成法治社会迈进的重要一步。这是从1993年《公司法》颁布以来的第六次修订，应该也是迄今为止对《公司法》最重要的一次修订，是对《公司法》的全面修订，修改后的《公司法》从原来的13章218条变为15章266条。新修订突出了《公司法》既是一部“组织法”，更是一部“责任法”的特征，针对公司运行当中出现的突出问题，着力强化公司股东以及董监高的法律义务和责任，和原《公司法》相比，本次修改后关于董监高责任担当的条款增加了一倍。
全景：近几年，随着市场的快速变化以及监管的趋严，很多董监高都觉得压力很大，工作不好做，那此次新《公司法》与刑修十二到底对董监高的履职有哪些影响？
安健：我刚刚讲到，新《公司法》是一部“责任法”，普遍加大了对于公司董监高不当履职或者履职不到位的法律规制力度，确保董监高在履职过程中真正做到“受人之托，忠人之事；在其位，谋其政”。双法新修背景下，董监高应当加强对法律的学习，主动提高履职意识和履职能力，了解其法定义务及法律责任的边界。
02
新《公司法》首次引入“影子高管”概念
全景：“高管的信义义务”是新《公司法》加强公司高管监管的重要部分，首先我们要明确其中的“高管”在《公司法》角度是董监高的泛称，而在劳动法角度则是公司内部所称的高管。请问新《公司法》视角下，公司“高管”与原《公司法》相比有何不同？
安健：我们从“高管”的三个层面来看：董事层面，新《公司法》新增了“事实董事”和“影子董事”制度，使控股股东、实际控制人在一定情形下也对公司负有勤勉忠实义务；监事层面，新《公司法》第69条规定，有限责任公司可以按照章程在董事会中设置由董事组成的审计委员会，行使本法规定的监事会的职权，不设监事会或者监事；高级管理人员层面，关于文义方面高管范围的规定，新旧《公司法》一致，“高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。”
此外，公司通过章程确定本公司高级管理人员中“其他人员”的范围属是法律的授权，一般有三种具体形式：其一，对“其他人员”的职务范围作出明确规定；其二，将确定“其他人员”的权利授予董事会，范围以董事会聘任为准；其三，以实际履行公司章程规定的其他高级管理人员职务来确定。
但是，新《公司法》首次引入了“影子高管”这一概念，且一直以来，实践中存在“事实高管”这一说法，即对虽不具有高管身份，但实际执行高管职务之人进行穿透认定。
全景：对于您提到的“事实高管”和“影子高管”两个概念，我们应该怎么理解？
安健：对于影子高管，新《公司法》通过第192条“公司的控股股东、实际控制人指示董事、高级管理人员从事损害公司或者股东利益的行为的，与该董事、高级管理人员承担连带责任。”确立了“影子董事”和“影子高管”制度。
对实务中最为常见的控股股东、实际控制人通过控制董事或高管来损害公司利益的情形进行了规范，可谓是对症下药。新《公司法》施行后，双控人将无法再通过控制“傀儡”损害公司或其他股东利益而置身事外，不受规制。
而对于事实高管，虽然新《公司法》对“事实高管”没有明确规定，但目前的司法实践中，将实际执行高管职务的人员扩张解释为高管，并课以忠实勤勉义务，已是较为普遍的裁判趋势。其中包括：对公司整体业务具有经营决策权的人员；对公司重要事务（人事任免/考核、财务报销/预算/决算、对外签署合同）具有决策权的人员；担任重要部门负责人职务人员。
03
公司规章制度系“事实高管”穿透认定重要依据
全景：刚刚提到司法实践中存在对不具有高管身份但实际执行高管职务之人进行高管身份的穿透认定，沈律能否从劳动法角度解读一下这类“事实高管”的穿透认定依据有哪些？
沈威：公司内部规章制度是否可以用于认定“高管”身份，虽然法律没有明确规定，但司法裁判给出的答案是可以，关键在于高管在公司的具体职务，有如下相关案例：
案例一：“公司营销部经理”是否高级管理人员？（2019）最高法民申2728号
法院认为：周某的身份是作为营销部经理全面负责销售工作，在此期间公司并没有设立副总经理，周某对选择交易对象以及是否签订合同具有决策权，对以什么方式进行资金回收亦有决定权，周某实际上行使的是公司高级管理人员的职权。因此认定周某为高级管理人员。
案例二：“未续签劳动合同的总经理”是否高级管理人员？（2021）最高法民申6043号
法院认为：公司举证了在2015年1月至7月期间，汪某签批的多份工作任务协调单、各分店总经理的薪资、员工异动审批表、员工工作交接表和《2015年1—6月麻雀各总经理绩效奖励通知》等证据，以证明汪某行使了总经理职权……二审法院根据汪某曾【签批多份不同工作文件】的证据情况，认定汪某在2015年1月至7月实际行使总经理职权，符合客观实际，应予支持。
案例三：“行销部高级总监”是否高级管理人员？（2023）京03民终3803号
法院认为：首先，从工商登记信息来看，杜某非工商登记的董监高或者公司章程规定的其他高级管理人员。其次，从公司的【内部人员结构】看，公司分为多个部门，杜某所在部门仅为其中之一，且【员工通讯录】未将杜某列在公司高管范围之中。根据杜某的任职情况，其必然会因履行职务等行为掌握公司的重要信息，拥有一定的决策权力，但并不能据此便扩大认定其为公司的高级管理人员，亦不能以工资和日常工作内容推定杜某为高管人员。
从以上三个案例总结来看，虽然公司工商登记、公司章程中没有规定某关键职位为高管职位，但如果在劳动合同、名片、公司规章制度、员工通讯录、公司内部人员结构等将某关键职位定义为公司“高管”职务，明确其职务对公司享有有重要决策权、执行权，掌握公司核心信息等，可以认定该关键职位上的员工为“高管”。
全景：从上述三个案例看，认定高管身份，公司规章制度很重要？
沈威：从劳动法角度看，公司内部规章制度在认定“高管”身份方面起着重要作用：
首先，公司内部规章制度是公司运营的基础，是内部管理的重要依据。在规章制度中，会对各个职务的任职资格、任命程序、职责范围等进行详细规定。因此，如果一个人被公司内部规章制度任命为某个职务，那么他就具备了该职务的身份和权力。
其次，公司内部规章制度对于认定“高管”身份也具有法律效力。如果公司内部规章制度规定某个人为高管，那么他就具有了高管的身份。
此外，劳动法角度认定的公司高管不能与《公司法》规定的高管冲突。比如根据《公司法》的规定，公司高管必须符合法律规定的条件，比如具有完全民事行为能力、未被追究刑事责任等。如果公司内部规章制度与《公司法》规定相冲突，则以《公司法》规定为准。
04
新《公司法》规定信义义务为忠实和勤勉
全景：明确了公司“高管”的范畴和定义，我们接下来就讨论下“高管”的“信义义务”。我们知道，信义义务发轫于英美法系，我国《公司法》关于信义义务的规则是对英美法系的立法移植。那么新《公司法》对信义义务做了哪些明确定义？
安健：信义义务在我国《公司法》中的体现为忠实义务和勤勉义务。原《公司法》的规定相对比较简单，并未明确忠实义务和勤勉义务的具体内涵，导致实务中出现不同的认识；新《公司法》第180条则对什么是忠实义务，什么是勤勉义务，作出了明确的规定，进一步作了细化，以统一大家的认识。
全景：进一步来看，新《公司法》中规定的忠实和勤勉具体是什么意思呢？
安健：忠实义务，属于消极义务，是指董监高在履责时“应当采取措施避免自身利益与公司利益冲突，不得利用职权牟取不正当利益”。主要是对故意损害、侵占公司利益的规范，实际上就是受人之托、忠人之事。
勤勉义务，属于积极义务，是指董监高在执行职务时，应当为公司的最大利益尽到谨慎管理者通常应有的合理注意。在其位，谋其政。本次修订在董监高维护公司资本充实的责任及维护公司股东利益方面进行了强化。
05
《劳动法》视角信义义务理解为诚实信用原则和忠诚义务
全景：从《劳动法》视角来看，应该如何理解信义义务？和《公司法》中的规定有哪些差别？
沈威：《劳动法》没有明确规定劳动者的信义义务，但劳动者在劳动关系中应遵守的诚实信用原则和忠诚义务可以理解为劳动法视角下的信义义务，包括消极的忠实义务和积极的勤勉义务。具体包括以下内容：
1.忠实义务：劳动者应忠诚于用人单位，不得损害用人单位利益，不得利用职务之便为自己或他人谋取不正当利益。
2.保密义务：劳动者在履职过程中知悉的商业秘密和机密信息，在职期间及离职后有义务继续保守这些秘密，不得向第三方泄露。
3.协作义务：劳动者应积极配合用人单位的工作安排，遵守工作纪律，协助完成工作任务。
4.通知义务：劳动者在离职时，应提前通知用人单位，以便用人单位有足够的时间寻找替代人选或采取其他措施。
5.不得恶意竞争义务：劳动者在职期间和离职后，不得利用在原单位学到的知识、技能和资源，从事与原单位业务相同或相似的经营活动，以避免对原单位造成不利影响。
全景：今年5·1劳动节，我们曾就“竞业限制”话题和沈律师展开探讨，今天我想追问一个问题，如果公司高管违反了竞业限制，是违反了什么义务？
沈威：竞业限制义务是指特定劳动者在职期间及离职后，不得与用人单位恶意竞争的义务，目的是保护用人单位的商业秘密。劳动者在职期间的保密义务是忠实义务，是基于劳动关系从属性应履行的基本义务。而劳动者离职后的保密义务是通过竞业限制协议约定形成的的义务，因为限制了劳动者的就业权和收入，用人单位应当付出对价即竞业限制经济补偿，故劳动者离职后的竞业限制义务是约定义务。
《公司法》规定，公司高管未经股东会或者股东大会同意，利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务，属于竞业禁止的行为。故公司高管履职期间竞业禁止义务是法定义务，而离职后根据竞业限制协议履行义务是约定义务。
06
民事法律责任：新《公司法》修订的重点
全景：关于公司“高管”违反信义义务需要承担的责任问题，新《公司法》做了什么特别规定？根据情节的轻重，需要承担哪些法律责任？
安健：首要的民事责任，这也是此次新《公司法》修订的重点；关于行政责任，虽然法律也有规定，但实际适用较少；最重的是刑事责任。
全景：新《公司法》中信义义务包括忠实义务和勤勉义务，那么违反不同信义义务是否会承担不同的民事责任？
安健：是的。
首先，违反勤勉义务和忠实义务，给公司造成损失的，均承担赔偿责任。关于勤勉义务的法条均规定了相关董监高对公司的的赔偿责任，且新《公司法》第188条规定，董监高执行职务违反法律、行政法规和公司章程的规定，给公司造成损失的，应当承担赔偿责任。
其次，违反忠实义务，无论是否给公司造成实际损失，均应承担归入责任，即董监高侵占公司财产、自我交易、关联交易、谋取公司的商业机会、自营或经营公司同类业务取得的利益归公司所有，公司有权要求其“返还”归入利益，新旧《公司法》对此均有规定。
无论是何种情况，公司均可以提起损害公司利益之诉。近期浙江有一判例很有意思，甲公司因隐匿收入、虚开发票被追缴税款和处以罚款，甲公司追究乙作为公司事务的执行人和管理人未尽忠实义务和勤勉义务的责任，法院在甲公司欠缴滞纳金的基数下，根据乙隐匿收入的过错及恶意程度等实际情况，认定乙对甲公司承担210万元的赔偿责任。
全景：您提到“归入责任”是将取得的利益返还公司，想追问一下您，如果高管在取得利益的同时为公司造成了损失，公司应该怎么追责呢？
安健：当董监高违反忠实义务同时触发归入责任和赔偿责任时，基于“不得因损害赔偿而获利”的基本法理，“收入归入”与“损害赔偿”不能双重受偿。如果“收入归入”不足以弥补公司受到的损失，公司还可以就该差额部分主张损害赔偿；如果“收入归入”超过公司所受损失，基于不当得利法理，董事违法收入应推定为公司损失。
全景：归入责任在《劳动法》上是否有相关规定？违反忠诚义务在《劳动法》层面怎么追究？
沈威：归入责任即利益归入责任，是《公司法》规定的高管违反信义义务的特殊责任形式，要求实施违信行为的董监高将所获得的利益转归给公司。劳动法对此并无明确规定。劳动者违反忠诚义务造成公司损失的，公司可以要求劳动者承担赔偿责任，也可以根据公司规章制度对劳动者进行处理，直至解除劳动合同。如果公司规章制度规定，劳动者违反忠诚义务所获得的收益归公司所有，只要规章制度合法有效，我认为也是可以执行的。
全景：“高管”对他人/第三人的责任问题，一直是理论上的争议热点。对于第三人的民事法律责任，此次新《公司法》也有新增加的条文，能否给我们解读一下？高管履行职务过程中造成的第三人损失，要怎么赔偿？谁来承担？
安健：关于对他人/第三人的民事法律责任，新《公司法》在两个不同的层面展开其制度构造。其一是董事作为清算义务人，违反其法定的清算义务，造成债权人损失的，应当对债权人承担赔偿责任。其二是董事、高管执行职务侵权应当对第三人承担赔偿责任。这是我国《公司法》首次对董事、高管职务行为的第三人责任作出的规定。
《公司法》第191条：董事、高级管理人员执行职务，给他人造成损害的，公司应当承担赔偿责任；董事、高级管理人员存在故意或者重大过失的，也应当承担赔偿责任。
《公司法》第191条确立了侵权替代责任的有限替代模式，打破了《民法典》第1191条用人单位对外为工作人员背锅的完全替代模式一统天下的局面，对规范董事、高管的行为，救济侵权受害人，丰富侵权法替代责任，影响替代责任的发展走向，具有重要意义。
全景：从《劳动法》视角来看，劳动者履行职务过程中造成的第三人损失，又要怎么赔偿？谁来承担呢？
沈威：劳动者在提供劳务过程中造成第三人损失的赔偿责任，需要根据劳动关系的性质、用人单位的安全保障义务、侵权责任的归属以及工伤保险的相关规定等因素综合判断。在具体案件的处理中，应遵循法律规定和司法实践，平衡各方权益，确保公平合理地解决赔偿问题。
《中华人民共和国民法典》 第一千一百九十一条规定， 用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。用人单位承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿。劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的责任。
07
刑事法律责任：部分罪责扩展至民企层面
全景：相比民事法律责任，刑事法律责任可以说是举在每个高管头上的尚方宝剑，在刑事责任方面，刑修十二作了哪些改动？有哪些是需要特别注意的？
安健：除了职务侵占、挪用资金等普通职务犯罪，刑修十二将原只针对国企的非法经营同类营业罪、为亲友非法牟利罪和徇私舞弊低价折股、出售资产罪扩展至民企层面，今后民企特别是家族企业里的高管要特别注意不要违反忠实义务，自我交易、关联交易等行为一定要经股东会决议批准通过再实施。
全景：如果基于《劳动法》视角，劳动者的刑事责任有哪些？哪些情形会触碰刑事责任？
沈威：根据《劳动法》以及相关法律规定，劳动者的刑事责任主要涉及以下几种情形：
1、违反劳动安全规定造成严重后果：劳动者在作业过程中，违反劳动安全卫生规定，造成重大伤亡事故或者其他严重后果的，可能根据《刑法》的相关条款承担刑事责任。
2、破坏公共财产或企业财产：如果劳动者故意破坏企业设备、原料、产品或者其他公共财产，给企业或者其他劳动者造成重大损失的，可能触犯《刑法》中的破坏财物罪。
3、侵占、挪用公司财物：劳动者利用职务上的便利，侵占公司财物，或者挪用公司资金的，可能根据《刑法》中关于职务侵占罪或者挪用资金罪的规定承担刑事责任。
4、欺诈行为：如劳动者在求职时提供虚假信息，或者在劳动合同履行过程中实施欺诈行为，骗取企业或他人财物的，可能构成诈骗罪。
5、违反保密义务：如果劳动者违反劳动合同中的保密协议，泄露企业商业秘密，给企业造成重大损失的，可能根据《刑法》中的侵犯商业秘密罪承担责任。
6、违反法律规定，侵害他人权益：劳动者在工作过程中，违反法律规定，侵犯他人合法权益，如故意伤害、虐待、性骚扰同事等行为，将根据《刑法》中相应条款承担刑事责任。
7、拒绝执法机关调查或检查：劳动者在劳动监察或执法机关进行调查、检查时，故意提供虚假情况，或者拒绝提供有关资料，情节严重的，可能构成妨害公务罪。
8、非法用工或强迫劳动：涉及非法雇用童工、超时工作或者使用非法手段强迫劳动等，根据《劳动法》和《刑法》的相关规定，相关责任人员可能被追究刑事责任。
在以上情形中，劳动者可能会因为自己的行为直接或间接地导致严重的后果，而不仅仅是承担劳动法上的责任。
全景：去年年底，新《公司法》修订案通过，而《刑法修正案（十二）》也在同一天通过。据我们了解，刑法修正案对企业高管的信义义务也做了规制。《公司法》和《刑法》的修订，两者之间有没有什么联系或特别意义？
安健：结合刑修十二，从法定义务的设定和法律责任的增设来看，修订后的法律对公司董、监、高的规制可以概括为：“横向到边、纵向到底”。
横向到边指的是董监高的法定义务从公司的设立到清算如影随形，新《公司法》通过完善、细化义务来强化董监高的责任担当。纵向到底指的是董监高法律责任从民事到行政到刑事逐次加重。
08
重视规章制度合法性、有效性
全景：除了法律规制，公司内部的规章制度也同样重要。据您从业经验，当下公司的规章制度普遍存在哪些问题？新《公司法》已经开始正式实施了，公司高管们应如何完善内部规章制度管理？
沈威：规章制度是公司劳动用工管理的重要依据，最高人民法院劳动争议司法解释一规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据，足见合法有效的规章制度对公司劳动关系管理的重要性。
目前存在的问题，公司都有规章制度，但很多公司规章制度缺乏生效要件，导致规章制度效力受质疑，从而影响公司人力资源管理。根据《劳动合同法》等相关规定，规章制度包含如下生效要件：
主体适格。规章制度制定主体适格，是指制定者必须具备制定内部劳动规则的法律资格。规章制度的制定主体应当是公司，而不是公司的某个部门或股东（大）会、董事会、法定代表人或总经理等。
内容不违法。公司规章制度的内容不能与法律相抵触，同法律相抵触的部分无效。《劳动法》第四条和《劳动合同法》第四条只规定用人单位要“依法”制定规章制度，但并没有对“法”的范围作出具体的规定，实务中要做到内容不违法。
内容合理。公司的规章制度不但不违法，还得合理，如果超出了合理的范围，也可能被认定为无效。虽然法律并没有明确规定规章制度的内容必须合理，但在司法实践中，发生劳动争议时裁判机关有自主裁量权，那些明显违背常理或者过分苛刻的规章制度一般得不到司法裁判机关的认可。
程序合法。规章制度制定的程序合法是指规章制度的制定需要经过法定的民主程序。。如果公司的规章制度实体内容不违法且合理，但没有经过法定的民主程序作出，也是不生效的，《劳动合同法》第四条对此作出了明确的规定。
全景：根据我们了解的情况，很多公司在规章制度民主程序问题上还是有疑问，您可否给些建议？
沈威：民主程序问题确实是很多公司比较疑惑的问题，实践中要注意以下几方面：
制定规章制度民主程序的内容：第一步是讨论程序，即规章制度应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见；第二步是协商程序，即用人单位与工会或职工代表平等协商确定规章制度内容。一般来说，公司建立工会的，与工会协商；没有建立工会的，与职工代表协商。
需要经过民主程序的规章制度范围：《劳动合同法》第四条规定，“直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项”需要经过民主程序，其中包括“劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等”（俗称“八大项”）。
规章制度的制定是单决制还是双决制：规章制度制定和修改是劳资双方民主协商基础上的单决制。这样规定既满足了劳动者参与公司民主管理的需要，又尊重了公司的经营管理自主权。
全景：我们了解到，有些公司认为规章制度有员工阅读或签字，就是经过民主程序，您怎么看？
沈威：遵照执行的前提是知道规章制度的内容，因此公示是规章制度生效的必要条件之一。司法实践中，对规章制度公示方式的审查比较严格，若没有劳动者签字确认的已经收到或知悉规章制度内容等能够直接证明用人单位已经履行规章制度的公示程序的证据，劳动仲裁机构、法院很难认可用人单位已经向劳动者履行了公示义务。需要注意的是，公示程序是向劳动者告知程序，与规章制度民主程序是两个不同程序，很多公司把规章制度向劳动者公示程序当做民主程序，这是不正确的认识，司法实务中也不会得到裁判机关的支持。
总之，规章制度是公司劳动关系管理的内部法律，在公司治理要求全面合规的大环境下，公司人力资源管理的核心就是规章制度合规，公司需要高度重视规章制度的合法性有效性，确保公司运营健康稳定发展。