什么才叫真正的“分红”

今天跟大家分享一个股权话题,没有考核条件的分红股只分不红

老板们都知道。你为什么要做股权激励?为什么要做分红股?你的目的是什么?我发现很多的老板,在做这个的时候,往往目的性是不明确的。自己都是不清晰的。很多老板是为了什么呢?他说,如果我不分,可能下面跟我干了,他们心里面不舒服。实际上,这是很多老板的一个误区。老板们一定要明确,你做股权激励,除了要留住这个员工,让他心里舒服之外,你还要达到另外一个很重要的一个点。这个点是什么呢?就是让公司的业绩也得飘红。所以我经常说一句话。分红分红必须得业绩飘红。如果分红分到业绩没有飘红,那说明这个分红分的不成功。这是我们说分红的第一个要点。那分红的第二个要点是什么呢?叫分红,分红必须分到没有分到的人眼红。如果别人不眼红,那这个分红也不成功。

所以我们今天,重点来讲一讲,如何分红分到业绩飘红。我每个月都会辅导我的一些企业客户,有人就问我说,我有一个店长,他是做服装店的,我这个店长跟了我好几年,兢兢业业,然后也给公司创造了不少贡献。现在,我准备给他分红分红股。如何做分红股呢?他说我准备给他10%的分红股,行不行?那我说,你去年那个店赚了多少钱?他说去年这个店赚了80万。那我说,如果是按照10%分红,是不是分8万给他?他说,当然是。那么,如果明年赚100万,你分多少钱给他呢?他说,那就分10万。如果做120万利润呢?那就分12万。那我说,如果你明年不小心这个店没有做到120万,甚至没做到80万,只做到了60万呢?那就分6万。那如果40万呢?那就分4万。我越问他,他越感觉到有点不对劲。

不对劲在哪儿?大家看,10%的分红,如果公司赚了120万,员工分12万,老板就赚了108万。如果公司做了100万,然后给他10万,老板就赚了90万。如果今年公司只做了80万,给他分8万,老板就赚了72万。如果明年公司不小心做到60万呢?他分6万,老板得54万。所以你会发现一个问题在哪里?如果公司做好了,他还是有点动力的。做不好呢?他压力大不大?你会发现一个问题,做不好对他来讲他也没压力。为什么?因为老板给他的分红股,不管做多做少都是10%。这是一个最大的问题,就像刚开始的时候我跟大家分享的,你为什么要做股权激励?你做股权激励的目的,除了让这个人心里面舒服一点,你还要给公司带来业绩上的收获。所以我经常说一句话,叫做不能给公司创造业绩,提升利润的股权激励,很多时候都叫耍流氓

那么,怎么办呢?这个里面到底有什么矛盾呢?有什么问题呢?难道说我给他10%就没有激励效果吗?激励效果是有的,但是不够持续,并且不够激烈。什么意思?比如讲,原来他是没有分红的,现在给他10%,他心里面开不开心,他肯定是开心的。但是这个开心的时间是多久呢?从人性的角度来讲,你给他10%,可能三个月,半年之内,他觉得老板对我不错,今年给我10%的分红了。但是一到两年之后,10%的分红,他就渐渐习惯了,他会认为这10%的分红是他应该拿的。而且你会发现一个问题,去年做了80万的利润,如果今年做了60万或40万,你还要分他10%。其实对于公司的业绩来讲是什么?完全没有增长,还降低了。但是在降低的基础上,你居然还要分他6万或4万。所以我们说我经常说一句话,没有考核的分红股,除了给老板降低一点收入之外,好像也没有什么其他的贡献。

那么,如何来解决这个问题呢?我们说,分红股第一个要点就在于,你必须设定一个底线。这个底线是什么?就是说,做到什么程度才开始分红?你不能无条件所有人都是10%的来分红,这种模式是非常的不科学的。那么,比如讲,去年做了80万的利润。我们今年可以设定一个底线,假设就是80万,就是说,做到80万以上才有分红。做到80万以下,对不起,你的分红就是零,不是10%。你会发现一个情况是什么呢?就是当他发现年底的时候,如果只做了60万或70万的利润,他就会有压力了。他的压力在哪里?他说,如果我做不到这个80万的数,我就怎么样,一分钱的分红都没得。所以,他拼了命也得往80万冲。这叫做什么呢?经营他的压力和动力。这个东西驱动一个人往前进,叫做动力。压力是什么东西?就是他的痛苦。我们说,要让一个人动,一个是经营他的动力,一个是经营他的压力。一个没有压力的分红机制,那你干脆不要分。因为分了之后,他是无所谓的。反正做多少,他都有10%。所以我说,除了能够降低一些老板的收益之外,真没有什么其他作用。那么,如果你画了一条线,80万以下没有,80万以上才有,他就会拼命地冲80万。

有没有更好的方法呢?就是我能不能在80万以上,比如讲,我再画一条线,比如讲,到100万以上,可不可以分20%呢?实际上,如果你设置了这条线之后,你会发现,在80万以上到100万之下是分10%,只要跳到100万以上,就分20%,它的动力就会怎么样?它的动力就更强了。这个是分红里边一个很重要的技巧,叫做阶梯制。如果做到一定基数以下没得分,一定基数以上才分。有一定基数以上,分的更高。这个是从人性的角度来设计出来的一种方案,要求分红股的第一个要求,必须要有底线目标。根据你公司的现状,设计出底线,目标是80万、100万、200万。如果没有底线目标,你别去做分红股。就是设计底线,底线以下他没有分红,底线以上再来阶梯式的分红。

那有没有更好的方案呢?再给大家讲一个更大力度的激励方案,这个激励方案是什么呢?完全的超额分红。10%也好,20%也好,指的是总基数。如果今年做到90万,在这个里边分10%,它能分到9万。假如说做到了130万,就按照20%来分红,他能够分到26万。我们还有一种方法,不是根据总金额,而是根据什么呢?只根据他超额的部分来分红。这个分红力度就更大了,大在哪里?比如讲,80万以下的所有80万以下的部分,这是老板的。那么80万到100万之间的分多少呢?直接分到30%。就不是10%了,那这个10%和30%的差别在哪里?这个30%是分这里边的差额的。比如讲今年做到了100万,是用100万减去80万,是20万里边的30%,就是6万。而原来的10%是什么呢?假如说,做到100万,就是什么呢?就是100万里边的什么10%,就是10万。你看两个数据的差别,一个是10万一个是6万。想想看,哪一种更加有激励性?实际上,6万的更加有激励性。为什么,因为他分红比例是30%。

那如果你有能力能冲到100万以上,这个分红比例不是30%,直接给升到60%,甚至给到80%。什么概念呢?为什么员工没动力,就在于老板给你的点数太少了。少在什么地方?老板给10%或者15%,最多20%。在大部分的老板的印象中,给10%到20%就很好啦。但实际上,这种激励性从感觉上面不够,从实际的上面它也不够。但是,如果我们设计了一套机制。什么机制呢?不是给你10%到20%。我是给你什么呢?给你,80万以下是0%,80万到100万呢?直接给你30%,如果在100到120万呢?直接给你60%。120万以上超额的部分呢?我直接给你80%。各位,这才叫做让你的员工真的翻身当主人,只要越过这个一百万就直接分60%,也就意味着它比老板分的还多。你就算给他五个点,十个点,他还是没有当老板的感觉。因为他感觉五个点,十个点,我还不是你的员工吗?我还是不是为你打工吗?但是现在,给的激励是六十八十,也就是只要超过这个,分的比老板还多,他的战斗力就会什么迅速飙升。他就拼命的想冲这个点,冲到100万分的就是60%,冲到120万分的就是80%。

现在我们假设,今年做股权,今年的业绩通过大家的努力冲到了125万,那这个人能够分多少钱呢?看一下,80万以下呢,他是没有。在80到100万里边的有20万,他能够分到30%就是6万。而在100到120万的里边的20万,他能分60%,就能分到12万。120万以上,总共有5万块钱,它可以分80%,也就是分到4万。所以总体下来,他今年的超额的分红里面,它就能分别分到6万,12万,4万,总共能够分到22万。这种分红的体系对他的激励力度是极大的,但是,我们设计的时候也要有技巧。他应该是很难达到120万的,所以我们的重点就是在保证他100万到120万的情况下,激励他冲破120万。另外,一个档是30%,一个档是60%,设计的这两个数字是翻倍的。为什么是翻倍的?因为翻倍,动力才强。想想看,假设他做到了99万,就差一口气就冲到100万,就能够分60%了,你说他冲不冲。按人性的角度来讲,他绝对是拼命往上冲,而且冲的越多,它这里边的按照60%分的就越多。

所以,为什么很多人做不好股权激励?就是因为他不懂人性,没有从人性的角度来考虑好这个设计、这个机制、这个方案。最后,我来总结一下,就是未来所有的老板在做分红股或者股权激励的过程当中,你必须有三条线。第一条线,没有底线,你不要做分红股。就是你必须设置多少以下是不能有分红的。第二条,设计完最低底线之后,在上面还要设计阶梯式的分红体系,这叫整体阶梯分红制。什么意思?就是做100万是以100万为基数的阶梯分红制。那么,最高层级的我们叫做部分阶梯超额分红。超额分红阶梯是什么意思?我们做到100万的总额。不是以100万为基数来分,而是以100万减掉这个原来的最低基数。比如讲,80万的最低基数,用超额部分来做阶梯式的分红,完全可以把分红比例设计大一点,让你的员工享受到更多的福利。这样的话,大家的积极性就会越来越高。表面上看起来可能拿的钱差不多,但是他给员工的感觉是完全不一样的。

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