平台赋能、业绩爆表，这家基金公司做对了什么？导读：不知不觉中，2021年的进度条已经过半，也带来了基金公司的“中考成绩”。海通证券数据显示，银华基金近三年权益类...

导读：不知不觉中，2021年的进度条已经过半，也带来了基金公司的“中考成绩”。海通证券数据显示，银华基金近三年权益类产品绝对收益136.71%，在中型基金公司中排名第二；近五年，权益类绝对收益184.83%，在中型基金公司中排名第一。整体来看越是长期，业绩越好。

数据来源：海通证券

我们再看一些细分的基金产品，发现银华有多只产品业绩名列前茅：银华富裕主题过去5年、7年业绩均排名同类第1；银华回报灵活过去1年，2年和3年业绩排名同类第1；银华消费主题混合过去1年业绩排名同类第3（数据来源：银河证券）

作为资产管理行业的“外部观察家”，我们也有幸在过去一年多的时间访谈了一大批来自银华的优秀基金经理：焦巍、李晓星、刘辉、贾鹏、贲兴振、薄官辉、张萍。他们每个人都有相似的投资理念，又有不一样的投资体系和能力圈，但都在其擅长领域做出了可观的超额收益。

那么银华基金是如何对这些基金经理赋能的？平台的价值到底在哪里？基金经理如何管理？如何正确激励投研人员、留住优秀的人才？这些都是所有资产管理公司面临的“灵魂拷问”，我们希望通过分享银华基金独特的投研体系，为大家更好地诠释基金公司如何为投研团队进行赋能，提高投研效率。

投资端：倡导分享，独立决策

在今天的资产管理行业，基金经理的管理通常有两种模式：一种是事业部模式，这种模式主要借鉴美国平台型对冲基金的MOM模式，通常一个平台上有多个基金经理，大家独立决策，独立核算。像千禧年、Point 72 （前SAC）都是这种模式，国内主要是中欧基金成功将这个模式发扬光大。另一种是投委会决策的平台模式，通常由一名投资总监带领，基金经理可以按照自己的想法做投资，但投资总监会做适当干预，并且对基金经理的薪酬和奖金有绝对影响力。

这两种模式各有利弊，事业部模式会给基金经理市场化的激励，业绩好规模大的基金经理薪酬体系是业绩差规模小的基金经理很多倍，方差拉得特别大，但是大家彼此之间互相竞争，并不团结（注：在畅销书《Black Edge》中，就写道SAC内部基金经理的不团结）。而投委会决策的平台模式下，基金经理之间会比较团结，但是考核体系不够市场化，也会带来对基金经理的激励不足。

银华基金走了一条融合的优化路线：投委会领导下的基金经理负责制，形成了一种“类事业部模式”，有效地解决了传统事业部部门与公司投研上容易形成割裂的问题。传统事业部重在成本核算和绩效激励，基金经理使用公司投研成果甚至都需要付费；在银华基金内部，设立了11个基金经理小组，每一个小组都由一名资深基金经理作为组长，形式上类似“事业部”，但是银华对于这些准事业部相当“慷慨”，对于公司研究平台的成果，公司不仅不会收费，更是鼓励投研之间进行多种形式和不同频次的深度研讨，并建立银华独特的行业专家制度和高效的分享机制，公司大投研平台是各个投资小组的“基石”，也将各投研部门紧密连接，真正做到了平台成果的共享，打造了赋能型平台组织。当然，银华对于基金经理在收入上作出的增量贡献，也给予了充分的激励。基金行业的事业部制，从2015年轰轰烈烈盛行，到今天能继续维系者寥寥，而银华具有“准事业部”性质的基金经理小组却是日益蓬勃发展。

在银华基金，投委会的作用不是干预基金经理，而是把问题讨论清楚，明辨是非后，由基金经理自主决策。比如说，在季度策略会的时候，研究员会先给出对于某行业的观点，然后投研团队中的行业专家发表观点，接着持仓较多的基金经理发表意见。最终在讨论清楚后，投委会并不干预基金经理的独立决策。

当然，银华基金也绝不是“放养”基金经理。他们特别看重可复制的决策流程，投委会帮助大家减少决策质量的波动，减少业绩相对基准的方差，投委会管理的是过程，而不是结果。

特殊的“服务型投资总监”

在大部分基金公司，投资总监通常是基金经理的领导，他的工作是管理基金经理。然而，在银华基金内部，有一位特殊的“服务型投资总监”王华。他的工作重点并不是管理基金经理，而是立足于服务基金经理，让基金经理充分发挥战斗力。

王华告诉我们：“银华基金整体的投资理念是通过深度研究，买入具有基本面支撑的优质公司。投资最忌讳的是买错公司，只要买对公司，只会输时间不会输钱。”在投资风格上，银华基金一直偏成长多一些，在消费和科技领域具有很强的投资能力。除了大的原则外，王华并不会给基金经理设置各种条条框框。比如说换手率指标，有些基金经理是完全靠自下而上选股，换手率就偏低；有些基金经理会加入行业景气度轮动，换手率就偏高。他并不做任何干预，只要这个方法适合基金经理，并且长期有效就行。

在基金经理压力特别大的时候，王华还会帮他们做“心理按摩”，帮助他们释放些压力，减少焦虑。他说：“希望大家选定一个方法后不要漂移，每一种投资方法都有顺境，也有逆境。在逆境中，基金经理更需要安慰和支持。一个人在最脆弱的时候，再去打一棒子，他就崩溃了。”

此外，王华还会帮助基金经理和渠道、客户沟通。他说，自己也是基金经理出身，特别能理解基金经理在投资中面对的问题。所以他把自己定义为基金经理的“桥梁”，做好跨部门沟通，让基金经理安心投资。

目前银华基金投研体系的整个状态或者说多年累积下来的一个成果，王华用了四个字来形容：近悦远来。“基金经理在我们这里，很认同这一点：‘近悦远来’。他们自己在这其中也会觉得氛围很好，空间也不小，他也可以施展一些东西。所以基金经理的流动性很小。”银华是业内较早实现股权激励的公司，在银华，有激励，有体系，更有感情的支持，让基金经理把公司作为“家”，更可以作为自己的创业平台，一起实现价值才能共赢。

考核围绕价值观打通投研一体化

一直以来在资产管理行业，都有一道无解的难题：如何有效考核研究员？如果以报告数量为考核目标，研究员的报告质量就不一定得到保证。如果是以推荐的牛股为考核目标，研究员通常会推荐一大堆股票，推荐对了拿奖金，推荐错了不用负责，风险收益不对称。如果以基金经理买入股票的收益考核，有些股票又可能是基金经理自己挖掘的，甚至有一些存量股票，和研究员关系不大。

最大的问题是，研究体系和投资体系的割裂。研究员的研究成果不具备实战性，基金经理无法转化内部的研究成果，在最坏的情景下，甚至可能出现研究和投资之间的矛盾。那么银华基金又是如何解决这个问题的呢？

银华基金把一个公司从研究到投资的过程进行拆解，并且提出了一个重要的指标：研究成果转化率。在具体执行层面，他们通过三个方式提高研究成果的转化率：

首先，明确研究员考核导向。每一年投研团队都会向所有研究员透明公开考核导向，所有考核指标都是让研究员明确需要做什么样的研究。在研究员的考核中，基金经理打分有超过50%权重，让研究员明确，他们的研究工作主要用来支持基金经理，提供实战性的投资建议。更重要的是，研究员对投资的贡献每一个基金经理最为清楚，是不是因为研究员的推荐买了某个股票，是不是因为研究员的跟踪进行了加仓。把研究员考核权的一半交给基金经理，能更好推动内部的投研一体化。

其次，构建新招研究员的价值观。研究总监董岚枫告诉我们，对于新招的研究员，前半年以学习和培训为主，通过以老带新的方式让新人理解公司“坚持做长期正确的事”的投资价值观。

“如果价值观和方法论跑偏了，对个人和公司长期而言都是损失。”

第三，研究观点的定量。银华要求研究员对上市公司的深度研究和日常点评，一定要细化到定量环节，而不是简单以利空和利好来评价，要落实到对公司业绩或者估值的具体影响上。

最后，专家型基金经理不能只服务自己。在银华，优秀的基金经理通常都是非常资深的行业专家，如果做了基金经理，只服务自己管理的规模，就是极大的资源浪费。在研究上，专家型基金经理也必须服务所有团队，把自己的研究智慧用来服务大家共同管理的上千亿规模。

伴随着管理规模的增长，银华基金一直以来强调研究团队的覆盖深度和广度。许多人会说，深度和广度天然是矛盾的，又如何解决这个问题呢？银华基金的研究部，以深度为基础，在确保了研究质量后，再去做广度的扩产。此外，银华也极其重视对产业链的研究，通过研究产业而不是单一个股，扩大研究覆盖面。

团队稳定，文化一致

我们访谈基金经理的时候，许多人都会提到看重上市公司的文化。好的文化、组织架构、管理层，是区分好公司和坏公司的重要因素。那么作为一家基金公司，如何建立好的文化呢？

我们认为，好的文化，一定能反映在稳定的核心团队上。文化通常是由公司管理层塑造的，如果管理层不稳定，那么文化的传承会不断被打破。核心团队的稳定，也是银华基金的写照。我们看到总经理王立新参与创建南方基金，是国内基金业首只公募基金“基金开元”招募说明书的撰写者之一，作为行业老兵，他担任银华总经理近15年，是现任在职时间最长的公募基金总经理；投资总监王华是2000年入职的创始员工。

长期以来，银华基金的投研流动率都是很低的，无论是基金经理还是研究员，很多都来自内部培养。那么是靠什么留住优秀的人才呢？王华说“待遇留人是最低层次的，要用企业文化、相同的价值观留人，还有一个是事业留人。”事业留人，代表平台对基金经理的赋能。银华基金希望通过平台的输出，给基金经理带来更好的业绩。平台的价值意味着，可能一个普通的基金经理，在银华基金的平台就能做到全市场前二分之一，或者前三分之一的位置。

长期稳定的高管和投研团队，大家一起把银华基金作为自己的“家”，包容和分享的文化得以实现正向反馈，用文化和事业来激励每一个员工，是一家基金公司的最高层次。

坚持做长期正确的事

今天，中国的资本市场已经成为全球第二大资本市场，仅次于美国，也出现了一大批管理规模在百亿以上的产品。即便如此，中国资产管理行业的规模还是和中国的GDP总量不匹配，行业的黄金成长期远没有结束。

今年，是银华基金成立的第20个年头，银华基金总经理王立新在年初的“银华基金资产管理论坛”上做过一个主题演讲，提到了几个关于银华基金的关键词：“以为投资者创造价值、为投资者赚钱为使命”，“坚持做长期正确的事，关注长期能力建设”。

长期主义从来不是一句空话，需要从制度、激励机制、研究导向、公司文化全方位出发。如果嘴上说长期主义，对基金经理还是半年一年业绩考核，就做不到知行合一。

资产管理行业的主要资产是“人”，而非管理规模。每一个进入基金公司的新人，基本上都是来自北大、清华、复旦、交大等名校。多年之后，同样的“原材料”在不同基金公司却出现投资能力的差异。这就是好的基金平台在“人”这个资产上带来的价值。

长期的价值观和理念，已经渗透到银华基金每一个“毛细血管”中。银华基金取得的成绩绝非偶然，把“坚持做长期正确的事”逐渐融入到公司的制度、考核、价值观导向等多个方面。近日一组名为《坚持如歌》的纪录片在微博上流传甚广，引发了广泛的讨论与关注。这组由银华基金和新浪财经联合录制的纪录片，记录了5个关于坚持的故事，日积月累的坚持，才抵达了梦想的彼岸；这也是银华基金向全市场有力度的发声——坚持做长期正确的事，踏实践行长期主义才能在日渐内卷的行业中避免短期“动作变形”，真正实现为投资者创造长期稳健回报的初心。

平台赋能、业绩爆表，这家基金公司做对了什么？

作者：点拾投资

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