管理要轻,文化要浓

2019年11月23日,在崔牛会主办的 2019中国企业互联网CEO峰会会议中,阿里巴巴38号员工、原阿里人力资源总监、原阿里学院院长张璞进行了主题为《组织文化是创业成功的关键》的精彩分享。

小编邀您阅读前,先思考:

什么样的企业文化算得上是好的?

那些成功的企业文化有什么共性?

打造企业文化中会有什么误区?

各位下午好,特别高兴有这个机会来和大家做关于组织文化的交流。每次一说38号员工的时候,大家就觉得好牛。

跟大家讲一句实话,阿里巴巴那种工号两位数的员工,你们一点都不用佩服,因为按照马云的说法,当时在杭州大街上走,只要四肢健全的人,就能被招进来。

跟着公司发展、成长、经历了很多的东西,我有一些感想和体会和大家做一下分享。分享主题是组织文化是创业成功的关键,这是我在阿里巴巴的体会,我不能保证它对,但是它一定是我发自内心的真心话。

接下来,我将跟大家分享一些阿里巴巴创业期关于企业文化方面的小故事。

阿里创立之初的公司文化

1999年9月14日,钱江晚报登了一个招聘广告,说是招国际网站编辑。说实话,我当年不知道国际网站编辑是干什么的,吸引我的是招聘广告上有一句话,叫此时此刻,非你莫属。

我觉得这个公司跟别的不一样,就怀着好奇的心去了。他们也真的把我录取了。

1.没有管理的管理,恰恰是最高明的管理

头两个月,我最纠结的是我是不是来错地方了,我觉得这是一个特别不靠谱的公司,氛围上就不靠谱。

上班在一套民宅里,而且走到那个民宅里就感觉到了农贸市场,闹哄哄的,说话的、讨论问题的、放音乐的什么都有。我当时就想,这样的公司能行吗?

最让我印象糟糕的是这个公司告诉我,早晨9点上班,下午6点下班。当我早上9点钟去了,好多人没来,后来10点多11点了,一些小伙子来了,那是技术部的工程师,他们昨天晚上搞到了凌晨三、四点钟才回去睡觉的。

到了下午六点,不是该下班了吗?没有一个人走。我是有按时上下班的良好习惯,我就觉得不是该走了吗?为什么没人走?

我当时初来乍到,先走也有点不好意思,我就呆着不动。等到我老婆催我吃饭了,没有办法,我只好说:“我能走了吗?”他一看时间说:“你早就可以走了,刚才是不是老婆打电话催?赶紧走吧”,就让我回家了。

我后来才发觉,这帮家伙不但平时没有一个固定的上、下班时间,节假日、双休日对他们来讲也是不存在的,只要自己没什么特别的事情全在那儿上班。只有困得受不了了才去睡觉,睡醒了继续上班,或者有什么特别的私事,处理完就立马又来上班了。

当时还有一个事情给我印象很深,让我觉得特别不正规。我上班的第二周我请假回家,当时我认为请假扣工资是天经地义的事情,但是到了月底发工资,一分钱都没扣,越想越觉得公司不靠谱,你说上、下班没固定时间,请假不扣工资,这种管理长久得了吗?

可是,好多年之后,等到我开始给别的一些公司做顾问、做咨询时,我才发现:其实就创业团队而论,阿里巴巴当年那种貌似没有管理的管理,恰恰是它最高明的管理方式。

2.红绿灯制度——阿里最早的制度遵循的原则

我不知道大家对管理这件事情怎么看,反正我的观点是:管理这个东西越少越好,而不是越多越好。因为管理是非常高昂的成本。

你有没有想过,你跟你的竞争对手比,如果你们的产能一样,而你能把管理做得比他轻,比他简单,最后胜出的是谁?很可能是你,因为你的投入产出比比较高。

我们很担心这个管理,又不能没有,随着企业的发展不可能永远不做管理,那到底什么时候做,分寸怎么掌握,我们实践过程当中掌握了一些方法,分享给大家。

关于管理制度的建立,我们遵守的是红绿灯制度。

什么是红绿灯制度呢?

大概20年前,我老家那个村口的十字路口是没有红绿灯的,然而交通管理并没有很混乱,因为当时我老家那个村口一天才有不到20辆车通过。

那个时候设一个红绿灯,不但浪费资源还降低效率。有些业务团队刚刚创立之初就搞一堆规章制度,这不但不是加强管理,这是害人,是自己把自己作死的节奏。

大概十年前,我们村口开始设红绿灯了,原因大家都猜得出来,肯定是车多了,会出现交通事故了。

开始设红绿灯的时候,对应的是公司发展中有一些管理问题或现象频繁发生的时候。这个时候有一个最大的坑等着我们跳,就是“让我们搞一份完善的规章制度吧”。

这句话就是一个坑,因为天底下没有哪一家公司的规章制度是完善的规章制度。

事实上,从没有制度到有制度,建立一个够用的、适用的、好用的制度就OK了,盲目追求高大上、大而全的制度不但无益,甚至可能还会妨碍公司的发展。

阿里在创业之初就有过类似的经历,后来我们发觉,还是不要贪大而全的那种东西。在当时的情况下,如果五条规则够用就千万不要弄出第六条,让大家踏踏实实地遵守,比什么都要靠谱。

这个是最早建立规章制度的时候我们遵循的原则。

大家会不会想到一个问题?阿里创业之初连一个规章制度都没有,不会乱成一锅粥吗?

事实上并不会。虽然我们是来自五湖四海,互不认识,如果在一个地方共同生活、学习超过3天以上,大家一定会有一些约定俗成的潜规则出现。其实你把它上升到某个高度,它就是我们的组织文化。

这么说大家可能感受不深,说一个大家感受深的事情。如果你的朋友结婚,邀请你参加婚礼,你去的时候一定会带一个红包。那么请问,谁规定你必须要带红包了?哪条法律?哪个规章制度?

这就是文化的力量,不教而行,没有人告诉你该这么做,但是你自己觉得一定要这样做。你会发现,文化对人的约束力远远胜过规章制度。

阿里巴巴在创业之初,我们也不知道什么叫企业文化,但是我们回顾那段经历的时候,我们其实是有文化的,我们是靠文化在保证整个团队的运营、组织的运行。

文化的两大误区

给你说个有趣的例子,阿里巴巴拿了高胜为首的500万美金的风险投资之后就去注册公司了,注册完之后开始登招聘广告,从20多人扩张到了50多人。由于人数增加,原来的办公室不够用,我们就又租了一套房子办公。

听着全是好消息,有钱、有人、地盘也扩大了。但是,我们感觉工作反而不开心了。

当初团队小的时候,我们简直是亲如一家,大家完全不分彼此,非常融洽,沟通很顺畅。

可是今天我们有钱了,人多了,我们觉得反而这个团队没有像当年那么单纯了,开始磕磕碰碰了。

所以,马云就给我们当时提了三个关键词——可信、亲切、简单。

等到他把这三个关键词提出来之后,我们发现拿来用很好用,不但是拿来相处好用,后来发现在哪里用都好用。

网页设计师跑来问,我们要设计成什么风格的网站?当你想不出答案的时候,这就是标准回答:可信、亲切,简单。HR又跑来问,老板我们招人要招什么样的人?你们都知道怎么回答了吧。

除了专业能力之外,我们就招这种可信、亲切、简单的人。

当我们这个组织做所有的事情都是冲着同样的原则、同样的标准去做的时候,这个组织的统一性就越来越强,所有人的沟通效率就越来越高,做事越来越容易、协同越来越好。这就是企业文化的作用。

但是企业文化这个东西有两个很大的误区,希望大家最好能避免。

1.不要玩虚的,要是发自内心相信的东西。

企业文化真不是那种贴在墙壁的标语和口号,是所有人发自内心相信、信仰的东西。

为什么必须要说这件事?

因为有这么多企业来阿里巴巴学习,我发现了一个很不乐观的情况——80%的企业在做的企业文化都是假文化。

在企业文化中有个最常见的误区,你不是发自内心相信的,你是到处去抄来的。

比如说,我们自家后院里长了一棵苹果树,可是我觉得现在苹果树不时髦,现在流行香蕉,我就去邻居家砍了一串香蕉,去宣传我们就是种香蕉的。

中国80%的企业就是这么做的。

为什么我们对自己家里长出来的苹果树看不上呢?我们要对自己的文化有自信,既然自己家里能长一棵苹果树出来,这就是我们最核心的竞争力。

我们要坚定地相信,这个世界上有人跟我们一样喜欢种苹果,我们把他吸引来作为我们的创业伙伴;我们也要坚定地相信这个世界上有人喜欢吃苹果,我们把他吸引来当我们的客户,这才是企业文化给企业带来长久推动力和核心竞争力的原因。

2.跟你的目标业务、客户群有关系,不要自娱自乐。

假如我和朋友志同道合,我们的企业文化很一致,是不是就证明我们一起创业做一家公司一定能取得成功?

你有没有想过,我们志同道合只证明我们在一起合作没问题,一起出去玩没问题,当朋友没问题,可是一起创业就意味着我们要把这家企业办成功。

企业在这个社会上生存是要跟社会做价值交换的。那么问题来了,企业要赚钱就要找客户,可我们的客户喜欢我们这种文化吗?

我们提供的所有的产品、服务里面,是深深地打上了我们的文化烙印的,如果客户喜欢,他就买单,我们就赚到钱了。如果客户不喜欢,他就不买单,我们连钱都赚不到,我们企业怎么可能创业成功?

所以大家一定不要觉得企业文化和你的业务、战略没关系,某种意义上,它是你所有其他工作的先决条件。

最早我们做B2B,定位的目标客户群是中小型外贸商人。阿里巴巴创业的90年代,中小型外贸商人是个体户、小老板。如果让这样一群个体户、小老板,喜欢用你的网络产品,意味着你的网络产品要有什么特点?可信、亲切、简单。

如果当年阿里巴巴傻乎乎的突然定位,说我们要做大中兴外贸企业的生意,那肯定死掉了。因为中化进出口总公司这种国字头的央企,它如果要用网络产品,一定是要高大上、高精尖、世界一流最专业的,“可信、亲切、简单”这么低端的东西,它一定不会喜欢。

这就是你的目标客户群跟你的企业文化之间的匹配度的问题,所以这个东西一定不能自娱自乐。

企业文化是自然而然地展现出来的

如果台上有三个人,第一人跑来说给大家介绍一下淘宝活动怎么搞,第二个人介绍团建怎么搞,第三个人会介绍混是怎么搞的。

你会发现这三家公司的企业文化是不一样的,他还没介绍呢,只不过说了一个标题,你怎么就知道它的企业文化不一样了呢?

企业文化是反映在生活、工作的所有细节当中,自然而然地展现出来的。它根本不存在要搞什么文化墙、搞一场运动、搞一个考核才能落地,那样已经不是真正的文化了。

而且一个企业的企业文化是什么样的,和他的老板、他老板的三观密不可分。阿里巴巴的文化,方方面面就都体现着了马云的三观。

阿里巴巴是一个特别爱玩的公司,有各种的团建活动,阿里巴巴以前管这个团建叫“混”。

我开始还以为会是一个公司活动,走到那儿发觉一点都不像公司活动,来去是自由的。公司同事好多都没去,理由多是,太累了要补觉或是老家来人陪人逛街去了。去的人还把老人、孩子、老婆、女朋友带来了,一点不像公司活动。

本来我也参加过很多进出口公司的活动,有一个环节就是领导一定找机会给大家讲两句,结果从头等到尾,这帮家伙居然是纯玩,完全不谈工作。

更让我吃惊的是买单走人。服务员报完钱后,所有人都开始掏口袋。

我刚开始还纳闷,说这里的人这么客气,都抢着买单。最后才发现是AA的,只付自己的那份钱。

我不知道你们今天对AA这件事接受程度如何,反正在20年前在杭州,喝茶还AA,这太奇葩了。

但这种形式的活动我参加了两三次之后,我深深地喜欢上了这种方式,就觉得这个活动舒服、自在。

我有空参加就参加,付自己的钱,没空参加就忙自己的,也没人批评,进退自如。

大家各自独立,互相平等,但是又很愿意一起玩,因为一起玩很开心,很好玩。

好多年之后,我回想这段历史,才觉得,别小看一个AA付款,其实它是最典型地反映了你对人际关系的看法。

这个事情最直接的是反映了马云的看法,每个人是替自己负责任的,但是我们在自己替自己负责任的情况下,再来互相配合,谁都不求谁,谁都不高人一等,也不低人一等。

大家不要小看这个观点,这个观点和中国传统的老板和伙计的关系认知是不一样的。

中国传统的老板跟伙计是有高低贵贱之分的,马云完全没有这种想法,这可能跟马云当年学英语有关系,他80年代结识了很多西方的朋友,成为笔友还一直通信,养成了他这样一种对人际关系的认知。

你不要小看这个认知,你以为只是去付个账的事情吗?

阿里巴巴创业的前10年,没有员工宿舍、班车。后来我去做HR的第2个月就跟马云提意见,“我们现在这些小年轻来阿里上班,找房子有的时候挺麻烦的,要不我们搞几间集体宿舍给他们过渡一下好不好?”

马云一句话就否定了,说:“如果连这种生活琐事都解决不了的人,我们把他招进来干什么?每个人都是独立自主的,没有人是你的保姆。”

阿里巴巴上市时,我们的薪资波动很大,走还是留,成了困惑大家的一个问题。走了是不是对不起公司,对不起马云?留的话,是不是太辛苦?

他把我们召集起来,说:“你们想走的开开心心的走,你们不欠公司的,不欠我马云的,你们拿的每一分钱,每一份股票,都是你们应得的。你们如果想留下继续工作,请忘记你们是公司的创业元老,公司不欠你的,公司该给你的都给你了,如果你留下来,你就像新加入的员工,好好工作,用你的表现赢得你接下来的回报。”

这个观点和前面讲的AA是一样的,人和人永远是互不相欠的,每个人都要替自己负责任,没有人会替你负责任。

所以,任何一家企业,如果你们是创业者,你们就要想明白你的三观是什么,要把它彰显出来,而且要实实在在落地,这就是最终真正有生命力、号召力、凝聚力能够推动公司发展成长的企业文化的根基。

时间就这么多,跟大家简单分享到这儿,祝各位都能创业成功,谢谢大家!

END

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