“与父老约，法三章耳；杀人者死，伤人及盗抵罪。” （司马迁《史记·高祖本纪》）
秦朝法律严苛复杂，汉高祖刘邦用十个字的约法三章取而代之，博得了百姓的欢心，同时也奠定了汉朝社会各个方面的简约风格。我有个研究雕塑的朋友，很喜欢汉代石刻。他让我去看霍去病墓前的石牛，那几乎就是石头本身的形状，艺术家用最少的干预，刻画出牛的形象，流芳千古。
我是学理工科的，这一行学到高深处，也追求极简。一个深邃的理论，用“E＝mc²”或者麦克斯韦方程组这种极简单的形式体现，是多少同行梦寐以求的境界。
所以，当初泰乐的业务员在“自己拉来订单提成4%、公司指派订单提成2%”的规则下一路狂飙时，我是很骄傲的。我有时觉得，自己做每一件事，目的都是在为将来吹牛皮积累素材。所以，我幻想着，以后一定要大吹特吹这个简单政策的神奇功效。
可后来出现的矛盾和后遗症让我回到了现实（详情见上一章）。作为泰乐的“副驾驶”，我并没有足够的权威坚持推行这个“神奇的政策”。况且，在和经验丰富的职业经理人们沟通之后，我自己也不确定，这个简单规则会不会其实只是一个懒政。
大型企业的销售人员薪酬，很少和业务额呈简单的线性关系。我请教了几个跨国企业的朋友，他们的薪酬体系虽然完善合理，但不大适合泰乐这种独特的阶段。
“从人才的质量来看，泰乐现在的员工普遍收入太高了。以后发展速度一旦放缓，会有很大问题。涨工资容易，降工资很难的，所以一开始要做好预期管理。而且现在忽然招那么多人，以后退休补偿的负担也会吃掉很多利润。”
吴先生在两家世界五百强企业做过高管，他对我说出这番话时我打了个激灵，因为我从来没想过员工退休的事情。老田和我都是80后，泰乐员工平均年龄不到30岁。
吴先生是从大型企业里辞职出来创业的（他的故事在未来的章节我也会好好说说），他如果不主动辞职，而是等待退休或者裁员的话，公司要一次性给他20个月的薪资，亦即超过200万的“遣散费”。
我想象了一下，在我们这代“泰乐元老”60岁时，泰乐如果是一个受尊敬的企业，那也是要按照这个模式买单的。
我把这个新的顾虑和北京办公室里的邻居老金（详见第12、13章）聊了聊，他认为要分阶段考虑。
“你现在要解决的是青少年长青春痘的问题，不是中老年前列腺的问题。”
老金的迪菲公司，团队素质高、活力充沛，但是薪酬其实并不比同行高多少。我并不想降低泰乐同事们的工资，但是我希望在同样收入时，他们能比现在更快乐、团队能比现在更团结。
迪菲的办法，是给公司的每一个政策，设置期限和反馈环节。一项激励政策出台，会注明保质期3个月、6个月、或一年。执行过程中，是左了还是右了，大家有目共睹，期限一过，就相应做调整。
迪菲的电商业务起量很快，客服的奖金和上班期间的卖货金额挂钩。执行一段时间后，发现有的客服会为了业绩，延迟交班，白班客服不交账号，非要完成在谈的订单才下班。后来，夜班客服也出花招了，故意引导客户取消白天下过的订单，重新下一笔，好算到自己的份额里。另一方面，有些“爆品”销量出奇得好，导致客服的提成，即使比例很低，算下来仍然超过了产品经理的收入。
好在提成政策只有三个月，有效期内，该发的金额照样发，维护公司的诚信和政策的严肃性。但三个月后，进行大调整，提成计算方法不再细化到具体个人，而是由相关团队统一计算分配，避免“内卷”和“奇点”。
总而言之，迪菲是按照小步快跑、不断迭代的原则来约定公司的规则。持续优化和合理化的同时，保持员工有种“丝滑”的体验。
“治大国如烹小鲜”，管理初创企业也有些类似。火大了容易糊、火不到位又可能夹生了。须密切关注、随时调整，又不能朝令夕改、朝三暮四。一言而定天下的事情，只存在于传奇中了，每个季度审视各项指标，随时做好调整准备，应是高速发展的企业的管理者要有的思维。
回到本篇开头的故事，汉高祖刘邦用十个字的约法三章安定了天下，但是王朝一建立，还是很快就颁布了新的法典。
“三章之法不足以御奸，于是相国萧何捃摭秦法，取其宜于时者，作律九章。” （班固《汉书·刑法志》）
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