创业者笔记 /Chapter 17 【诸侯 Lords】

“以前打生打死,就是为了吃口饱饭而已。当年你爸爸从汕头来香港,我俩在城寨拍档混饭吃。从一个字花档(小赌场),做到一个字头(大帮派),大家都出了很多的力气。有一件事情我不明白,为什么现在这档生意,是由你们姓洪的来打理呢?”

这段话是杜琪峰电影《枪火》里,祥叔(王天林饰)被“处决”之前的遗言。我认为这句话道出了一些创业团队成员在企业迅猛发展之后的迷茫和痛苦。

“祥叔”早就过上了富足的生活,却宁愿冒着生命危险,也要“造反”。一命呜呼之前,后悔之心确实有一点,因为感慨以前吃饱饭就很满足,现在吃饱了却没了命;但他心里更多的,依然是怨念,至死还要质问,你洪家人凭什么一家独大。

这里面,有人性中难解之处。我在泰乐的成长中,也观察到了那种迷茫和痛苦、怨念和质问,而且往往是互相的。

泰乐的营业额,从4000万,做到10亿,只经过了5年。这种奇迹般的速度,和业务经理们玩命拉订单分不开。在我入伙之前,创始人老田为了激励业务经理,设置了一个听起来很豪气的提成政策:“业务经理拉来订单之后,扣掉成本,利润由工厂和业务经理对半分”。但是,这个政策只停留在纸上。工厂一直在扩产能,资金就一直不充裕,所以这个听起来豪气的奖金,就一直拖欠着。老田看谁表现得比较好,就私下鼓励他从公司借钱。

这在岩堤县的私营企业中是一个常见的现象:企业主拖欠工资,但是允许员工借钱,短期来看,省了交社保和个税,而员工又有真金白银到手,所以也就不管是不是欠款了。这种显然不合理、不可持续的方式,之所以能流行,可能是因为大部分私营企业的“生命周期”不长,还来不及考虑五险一金、合规这一类和“可持续”有关的事情。当时的业务经理都是岩堤县本地人,对此习以为常,也没什么意见。

其中业务最好的两人,是邓经理和卢经理,他们每个月能从公司“借”两三万元。这在不用还房贷、不用高消费的岩堤县,是很体面、很潇洒的收入,“比县长挣得都多啊!”老田对此很骄傲。

我们入股之后,要改革掉这种自欺欺人的奖金“欠且借”方式。但怎么改,其实也不容易定。如果把积欠的奖金一次性都发了,业务经理们竟然也反对,因为要缴纳很高的个税,而且必然要还钱给公司。再者,老田当初承诺的“分一半”奖金算法也不现实,即使是淳朴的业务经理们,也都不信真能拿到这么多。

“那我拿北京泰乐先做个试点吧。”

当时北京泰乐刚开始替泰乐拉代工业务。只有两个业务经理,是大徐和小徐(详见第9章)。两位姑娘新手上路,正在学习行业知识和产品特点。根据泰乐的毛利率,我拍脑袋给她俩定了个提成比例:自己找来的客户,提成4%;公司分配的客户,提成2%。从数字来看,这比“现行政策”提成少,但是,根据回款金额,按月发放提成奖金。

这个政策后来在泰乐内部形成了“阵风”。

大徐和小徐很快就把单月业绩做到了百万以上,她俩发展的不少客户是难得的“潜力股”,订单增长很迅猛。一开始一个月给她俩发到几万元,泰乐内部还没有人察觉。后来一个月发到十万元的时候,传言就不胫而走了。业务经理纷纷要求转岗到北京泰乐,即使不转岗,也要求按照北京泰乐的政策发奖金。

“比例低点儿没关系,至少每个月能见钱啊。”

大徐闷声发大财,最近一年,她一个人做了3个亿的业绩。

老田不介意手下人挣钱多,毕竟这说明公司挣得更多。但是当集团内的高管们对此提出异议时,他也乐得顺水推舟,同意再次调整提成方法。事情交给了人力、财务、销售部门联合调研讨论。

此时的泰乐早已不是当初50个人的小厂了。各个部门都很完备,有时甚至冗余。我们设置了一个销售总监岗位,负责管理业务经理们。北京泰乐的销售业务也已经在券商的建议下并入集团统管,大徐不再归我直接管理,而是向销售总监汇报。

泰乐的正规化一直在进行,ERP、WMS、OA等系统不断上线调试,案牍工作大量增加。大徐、小徐、邓经理、卢经理等能力突出的业务经理们,为了不影响自己拉订单,自行招聘了不少业务员和助理,来完成日常繁冗的流程工作,这些助理有时也替他们接待一些容易应对的小客户。

集团对此不设限制,相反还很鼓励,因为助理们的工资都从业务经理的提成中扣除。花一样的钱,让更多人办事,似乎没什么不好。大徐的“手下”们,坐满了一个100多平的办公室。

ERP刚上线时,为了“合规”和“内控”,精通SOX规则(萨班斯法案)的财务总监为泰乐设计了一套极“安全”的流程:一个生产订单,从业务经理拉来客户,到完成履约,要经过12道审批,其中我一个人就要审批2道。

因此,泰乐日常的运作,其实重重地压在了业务员和助理们的身上。他们要去车间盯生产、到化验室盯品控检测、到仓库盯入库、约物流车辆拉货、去仓库盯出库、催客户打款、配合财务录入信息对账、还要客气地提醒领导审批OA。为了让冗长的流程不耽误挣钱,机灵的助理们往往代劳各部门的人员填单子、录系统。

这些人的工资,都从业务经理的提成里出,所以他们也很清楚,他们真正的“老大”,就是业务经理本人。

我渐渐感觉,这有点像明清时期朝廷对督抚的管理办法。督抚有俸禄,听起来也不少,但是师爷、衙役、亲兵、皂吏、门客,这些真正办具体事的人,都由督抚自己想办法养着。

泰乐的业务经理们和清朝的督抚还不一样。明清时,天下读书人多数都想做官,皇帝随时都有人选。可泰乐的业务经理,可不那么容易替换。他们更像一方诸侯和藩王。

“听说你们要调整大徐的客户?可要谨慎啊,如果换一个人,泰乐订单恐怕要少一半。” 这句话竟然出自泰乐的一个重要大客户的口中。大徐一直为他们服务,关系很和谐。客户担心换了对接人,影响供应链效率。

“听谁瞎说的?没有的事!” 我赶紧辟谣。但我也预感到了,集团内如果想要压缩销售费用,降低提成比例,可不是做个调研、下个文件就能办到的。

在股东层面,对于是否修改提成政策,并没有达成共识。我和常总都认为,现有的办法既然有效果,大家干劲十足,就等到上市以后再改革不迟。从报表来看,我们的销售费用占比在同行里还是偏低的。但我们似乎是管理层中的少数派。后进集团的高管们,对于业务经理高昂的奖金颇有微词。

销售总监Charlie是个名校毕业、理工科出身的海归,做事细致、作风强硬,他的薪酬在行业里不算低,但用他自己的话来说,“只是大徐年收入的零头”。他受命推动新政,重新设计业务经理奖金计算方法。这是个动奶酪的活儿,不容易做。果然,还在调研阶段,就捅了马蜂窝。详细情况不足为外人道也,反正结果是满城风雨、一地鸡毛,Charlie的威信在业务经理心中降至谷底,而公司还赔付了一大笔钱给大徐手下两个离职的业务员。

我劝Charlie做工作时要注意团结好自己的下属,大徐、小徐这些人都是挺好的人,都能替他分忧,切记不要搞成对立的状态。Charlie默默听我说,似乎也听得进去。但后来听到他对别人气呼呼地抱怨“大部分销售人员都挺配合的,只有某些有后台的人,态度恶劣拒不配合。”

大徐以前在常总家借住上学,我认识大徐的时候,她才17岁,自然我们就是“某些人”的“后台”了。我这才发现,企业发展迅猛之后,即使做个快乐股东(我已经不在企业一线参与管理,而改为负责未来战略和合作),也未必件件都是开心的事情。我还发现,委屈也不仅是上级给下级吃的“专利”。

大徐也很不满意。当初泰乐还名不见经传的时候,她到处赶展会、跑饭局,像膏药一样贴住品牌商的负责人求订单、给各个协会领导免费当助理、即拍马屁又打杂,只为让领导把她推荐给品牌商。现在企业成长了,股东身价几亿几亿地增长,她挣几百万奖金,却成了改革的对象。

“大家都出了很多的力气,为什么现在要听Charlie的呢?他自己能拉订单吗?”

我是真的不知道答案。大徐说到激动的时候,也委屈得掉眼泪了,但当我再看到她开着宝马跑车离去的背影,联想起当初她月薪只有几千元却四处奔波的样子,我又清醒地知道,她在集团内部,并不容易获得同情。

如何在高速增长中重新分配奶酪,下一章看看我们客户老金想出的解决方案。


----- -----

(出于隐私保护,关键人名、地名、企业名都使用了化名)

雪球转发:2回复:9喜欢:3

全部评论

Zhangyonghua07-03 19:27

生意日常

热情投入05-25 07:32

大小徐的问题是不是可以参考董明珠,销售冠军升职了做高管但是工资没有做销售时候高。

坐标长春_交个朋友05-11 17:17

好像在看小说,一口气看完了。

applebite05-11 01:05

借地方分享一下对可口可乐、苹果护城河的零散的理解,大道那里评论不了😂

可口可乐虽然配方、味道不变,但确实存在一群消费者(比如我)是不太能喝得出来的,尤其是加了冰块后觉得都好喝,是没有产品忠诚度的。我没有研究过两家公司具体情况,刚看了一眼百事76亿美元净利润、可口可乐是97亿美元。一定程度上说明差不多的价格,可口可乐没有好喝到让大多数人都去喝可口可乐。如果茅台的价格跟二锅头价格差不多,选择茅台的消费者应该会多很多很多。

我自己是苹果用户,但不是苹果粉、只是觉得比安卓好用,直到今年看了大道的观点才去想苹果的护城河在哪里。很小的一个点,iCloud存了快十年的照片,过两年新的iPhone即使再不怎么样、价格比安卓贵很多,完全不会考虑会因为价格或其他因素花时间把iCloud几十G的照片下载下来并上传到某个安卓手机的云上,太费力了;再一个点,iPhone、MacBook和iPad的协作让工作、生活变得便利非常多,工作效率肯定是提升不少的。尤其是对电脑性能要求高的设计师、程序员,除了苹果外,难以有其他的产品能比较好地满足大多数他们的需求。还有很多点,但这两个点确实能一定程度上说明苹果的护城河是比可口可乐要宽要更深的。

个人比较碎片的经验分享,供参考~

大黄Connor05-09 14:06

奖金不是唯一的激励工具,ESOP也是工具,不同工具满足不同的激励需求,有的奖励短期业绩,有的奖励长期价值,有的奖励历史贡献。泰乐当前的目标,是上市,是业绩。
大原则:不能允许员工不按薪酬体系随意定薪,不能允许员工不按公司管理要求。
第一条路,用股权奖励大徐。
第二条路,让大徐出去做经销商。(如果大徐很难把下面的组织按公司统一管理)