9月26日下午，拜访了$前程无忧(JOBS)$，与公关总监、首席人力资源专家冯丽娟做了沟通，现将沟通内容择要叙之。（以下内容来自冯丽娟）

1，有人问，前程无忧为什么不涉足社交网站，说这可能是一个新的招聘渠道。另外，很早以前，大概四月份，就有人问，百度涉足网络招聘，对前程无忧有没有影响？影响一定是有的。58同城、赶集、百姓这样的互动平台发布招聘信息对我们有没有影响，也是有的，但直接对前程无忧招聘业务的影响几乎没有。

2，我们公司一直有个理念：“不赚钱的东西不做”，这可能会跟其他公司特别不一样，比如大家现在谈的比较多的微博，它的赢利点到底在哪里？我们公司现在差不多4500人，2010年的收益是10.9亿，今年可能还会更好一点，所以从这个角度来看，像我们这样的公司，要去转向社交类的网站，或者转向其他新的模式，一定不是趋势的问题，而是可获利的问题。因为趋势的东西，你不知道到底两年三年还是五年六年可以赚钱，这是我们判断商业价值的风格。

3，以我们现在的现金流（10几亿人民币）、注册用户（5000万），也能做商务社交，但我们也蛮希望看到商业价值，怎么样赚钱是蛮重要的，因为只有赚钱的经营才是可持续的经营，才是负责任的经营，我们已经过了靠风投支撑的时间。我们也在看，如果有其他的公司做得好，不排除做一些收购。

十几亿的现金流，我们也发愁，投不投，如何投？所以我们有点占便宜的想法，如果其他人做得好，对我们也是蛮好的，就算收购不了，也能学习。到我们今天这个地步，任何一个影响经营模式的改动都意味着大投入，我们期待一个模式成熟一点，可以大举投入，几千万、上亿也愿意投了，人员招就招了，转就转了。

4，现有这些比较热闹的模式，我们也在看，可能我们看的比较近，短期内看不出太大的收益点。互联网的分享精神已经被充分挖掘，但如何借助它获利？我们也挺担心的。

我们也蛮希望看到像i美股这样搭建起一个好的交流平台，大家从投资价值的角度来讨论一下，比如说是不是我们的观点过于传统？

也蛮想在这样的平台捕捉一些有价值的信息，这些新模式的可行性，有没有获利点，也有机会跟同行交流，大家来聊一聊到底是怎么样。

5，我们公司最强大的部门是销售团队，每个人手上都有一定的客户数量，随时要对这些公司的招聘信息监控，跟HR建立很好的关系，如果有单没有拿到，会分析是招聘效果的问题、服务质量的问题、还是平台的问题。所以，对招聘市场的了解是我们的日常工作。

表达了希望在i美股平台多交流的意愿后，冯丽娟对i美股分析师@李雪 提出的一系列问题做了解答。

1，jobs针对企业的收费项目包括哪些？

答：三类业务：

招聘猎头：（占总收入的80%）：广告位、基于信息平台的服务费（简历浏览、过滤，面试管理，咨询，调查，数据分析）

培训测评：公开课，内训课，体验培训

人事外包和咨询：事务外包，人才派遣

2，文字招聘信息和展示广告招聘信息付费标准是否不一样？

答：广告位根据位置、大小价格会有不同。

3，价格是否会周期性提高？前程无忧根据什么指标来提升价格？最近一次提价是什么时候？

答：今年有两次提价，1月份一次，三四月份一次。每次涨价的服务项目不一样,也有降价的项目，与之前相比，整体上提价幅度大约在20—30%之间。

涨价原因：1），市场情况比较好，雇主数量比较多，经常出现广告排不上；2），成本上涨。今年国内基本上所有广告都涨价；3），前几年价格竞争太激烈，招聘行业的收费偏低。目前前程无忧的基本招聘广告价格相当于日本的十五分之一。

4，企业是按照效果付费，还是点击次数付费？

答：其实我们现在的模式跟百度说的按效果付费是一样的，企业看简历不用付钱，但这些简历所有的联系方式都是隐蔽的，可能会展示到学历、工作经验、兴趣爱好，要完整下载简历，也就是说要看联系方式的时候，就要付钱了。

我的理解，智联也是这个模式。

严格来说，真正的按效果付费有点像猎头，就是你招到人再付钱。但实际上在操作过程中是做不到的。因为我们没有对整个的招聘行为做跟踪，或者说整个招聘服务包括面试、录用不是我们做，没法确认这些人是不是真的去工作了。我们现在看到的按效果付费基本上都是到这一步了（看完整简历付费）。

5，用户在搜索某地的工作单位时，搜索结果的先后次序是依据什么排列？为什么有的单位后出现了“hot”，这个又是根据什么标准？

答：先后次序是按照发布时间。

Hot主要还是看关注度，我们新加的一个服务叫“粉丝团”。

6，整体来说，哪些企业贡献的营收靠前？前几名分别是哪些行业？

答：比较靠前的行业：IT（IT、计算机、电子通讯）；房地产；快速消费品；机械制造；金融，银行，保险；贸易。

从整体就业市场看，中小企业还是主流，收入的70-80%来自中小企业（财富500强、中国500强之外的企业），我们去年38万雇主，今年前两个季度的增长速度超过45%，这其中还是以中小企业为主。

7，地图搜索服务何日上线？盈利模式是什么？

答：09年上线，这个是不收费的。

8，网络招聘业务营收占比超过60%，印刷业务占比持续下降，未来比较理想的业务比例是什么？

答：这个不好说，主要还是看各地市场的接受度。

9，印刷业务减少后将会加大网络招聘业务的投入，主要会加大网络业务哪些方面的投入？

答：投入到服务器、功能开发、带宽、增加互联网服务的类型。

10，就前程无忧目前来看，在网络招聘行业最大的竞争对手是哪个？

答：我们CEO一直讲，还是在于自己对客户的把握度。从招聘的角度，提高招聘效果，是我们最主要的方向，现在信息量非常大，如何保证信息的匹配度，难度很大。平均每天210万条职位上线，每条都要有好的关注度、反应度，这对我们来讲，是个极大地挑战。把这个做好了，我们才能保持领先。

从08年之后，我们领先的趋势更明显。

11，最早的个人增值服务何时推出的？是哪个业务？效果如何？

答：99年网站上线之后，就有增值服务，可以订阅职位。收费的项目是从09年开始的。因为08年金融危机的影响，企业收费减少，我们就研究个人收费的项目。比如“谁看过我的简历”、“粉丝团”、“简历修改”、“面试咨询”。

效果还可以，从绝对量来说，当然跟B2B业务没法比，但增长很快，每年都是百分之几百的速度。

这些都是尝试，在整个收入占比不到1%，规模小到财报中忽略不计。

12，目前来看，使用个人增值服务的用户增速如何？注册用户中有多少是付费用户？占比多少？

答：付费用户还是比较少的，1%不到，增速的话每年百分之几百。基本上都是阶段性的付费，比如找到工作了，就会取消谁看过我的简历这项服务。

13，平均每用户花费多少？增值服务占网络招聘总营收比例有多大？

答：平均每个用户每月几块钱。

14，为用户翻译英文简历这个服务，jobs是和传神机构合作吗？利润如何分成？

答：英文翻译这个服务，既有合作的，也有我们自己做的，大概40%是自己做，我们有一个大概100人左右的部门，会做英文翻译、咨询，也会帮助企业做一些初步的面试。

这个业务太小。

15，哪个增值服务最受欢迎？利润最高？

答：最受欢迎的是“谁看过我的简历”和“粉丝团”。

16，企业粉丝团还有用户讨论区等体现了一定的SNS倾向，jobs日后会倾向于更多的sns属性吗？比如为用户可以直接发微博、转发等等。

答：实际上还是看它的应用效果。我们也看到求职市场的透明度在增加，有些讨论比如这家公司薪水高不高，经理叫什么名字，某种程度上也能增加求职的成功率，对这些我们会做一些跟踪研究。

17，用户在jobs关注企业超过5个就要付费，以及用用户之间发邮件也是需要付费，这似乎违背了sns的原则？在大街网、经纬网等职业sns网站中这些服务都是免费的。

答：这也看是否有收费的价值，当然，收费和不收费提供的服务也是不太一样的。

18，Jobs如何看待SNS职业招聘网站以及新浪微博等招聘新模式对网络招聘行业的影响？

答：我觉得第一看雇主花多少精力在这个平台，愿不愿意有个人来回答这些平台上的问题，如果没有这个人的投入，其实这个平台也是没有价值的。

另外，这些平台面临一个大的问题是诚信。比如说很多人会问这个工作薪水多少，但从HR的角度，有时候是不能公开的，这就没有太大的意义。另外，求职者也会问发这个信息的人，是不是真的是这个企业的，骗子也挺多的。这些平台存在一个比较大的压力就是信息核实问题。

19，公司粉丝团推荐，这个是否需要企业额外付费？

答：不需要。

20，百度推出百伯，主要按照效果付费，这对网络招聘行业的付费模式有没有影响？百度有搜索和流量优势，jobs会与其合作吗？

答：暂时没有合作的想法，因为看不出这个平台跟我们现有的平台有什么特别的不同，没看到差异和互补性。当然，我们会关注它。

另外，06、07年已经有垂直搜索2.0，三家招聘网站的信息放在一起，感觉上是挺方便的，但也看不出什么获利点。最主要的问题是，这个市场已经有几个比较大的市场占有者，做垂直、放到一起的价值不太大。但如果市场有上万家企业，大家规模都不大，那我觉得放到一起是有价值的。

21，职酷网主要是做搜索平台，jobs来自职酷网的流量有多少？与其的合作模式是怎样的？

答：没有合作。

22，人才测评这些招聘后期针对企业端的服务项目，有很多专注的竞争对手，比如北森，jobs在这些业务有无新的发展思路？ 

答：我们和北森也在有接触，不一定是测评，也可能是看看有没有其他的合作可能。另外，在跟日本的招聘服务商Recruit合作测评业务，正在建立本地化的数据库。

23，有人质疑很多企业本没有招聘需求，在jobs上投招聘广告更像是一种品牌展示广告？  如何有效甄别公司的招聘需求和广告需求？

答：1），招聘广告本身是有广告作用的，不是绝对区隔的；2），很难判断客户是真招还是假招，现在就把权放到个人用户举报，一旦有举报，我们会去查；3），对雇主来讲，长期只挂不招，会伤害他的品牌。

24，有些企业用户反映在jobs上找不到员工，用户反映找不到工作，如何更有效匹配企业和个人之间的需求？

答：如果真的能解决这个问题，做好匹配，让伯乐找到千里马，会是一个很大的商业机会。

中国现在面对的问题是一个结构性的问题，这几年这个问题是越来越突出。现在90后出来做事，就业观念转变了，跟他们的前辈不同，会觉得仅仅是一份工作，使得企业跟人才的匹配度下降。

还有一个，中国处在经济转型期，人才需求在升级，比如说永远缺财务总监、销售总监、副总裁，但实际上这些职位的要求在提高，以前可能有个国际的会计师资格证就可以做财务总监，但现在一定要有多少年的经验，这里面还得包括多少年上市公司的经验，更细的还看这家上市公司的规模。所以说，不太好找。

比如说有些民企，有钱了，再做一些跨国性的投资，但去哪里找这样的人才，确实很难。

企业的需求在转变，有更高的要求，而个人职业方面的需求也更多元化。所以我个人的观点，差异会越来越大，要找到一个匹配的人，越来越难。