上篇谈到了数字化发展在灵活用工的应用，今天聊聊高端人才寻访（俗称猎头）对于数字化的需求。根据本人的理解大致按候选人的年薪将猎头的人才分为三档：年薪20-50W，50-150W，150W以上。当然啦，人才不能以年薪来划分档次，学历、经验等等在职场上都是区分层次的标准，这里只是用了最直接的量化标准，供大家参考。同时，也不是说51W年薪的人才就一定比50W高一个档次，只是一个大致的范围，意会即可。
以上仅为个人的理解。
年薪50W以下的候选人会是AI技术优化简历匹配度的主要应用范围。为啥这么说？几个猎头行业的前提先明确一下：
1.很多猎头业务绝不是独家代理，大客户的用人诉求往往会委托N家头部猎头公司去完成。但如果和甲方爸爸的HR关系够铁，拿到独家代理也不是不可能滴。
2.猎头这个行业基本大家对于猎头费用已达成共识，客户HR一般以候选人的质量作为考核猎头供应商的主要标准。低猎头费并不具有绝对优势，除非是跑量的业务。
3.优质的候选人在其计划跳槽期间往往会有很多猎头蜂拥而上，通过面试以后手握好几个offer是常态。最终去哪家公司上班，看候选人的决定。当然如果猎头是TA的朋友或者熟人，基本这单就可以成了。
明确了上述基本场景，我们来说一下AI简历匹配为什么在年薪50万以上的猎头业务中会略显鸡肋。
先说150W这档的人群。一般中型企业年薪150W以上的多为总经理级或者大型企业高级总监级的，在细分行业下能够说服当下跳槽的候选人数量不大，基本不需要AI做大规模简历匹配就可以知晓。而且很多也不是客户涨个20-30%年薪就愿意跳槽的，更多会考虑职业发展、股权激励、未来带领的团队、和老板有没有眼缘等等因素。最要命的就是这类候选人往往在年薪50-100W的时候就已经有靠谱猎头顾问与TA建立关系。信任，不是说靠和候选人约几顿饭，喝几杯咖啡就可以建立，还是一个长期积累建立起来的关系。所以即便AI找了一个100%和职位匹配度的候选人，但人家就是不相信这个顾问这个猎头公司，又有什么毛线用呢？
再说说50-150W这档，细分的话主要是50-100W总监级和100-150W某事业部总经理级。按工作经历算，大多为30/40+，上有老下有小，顶着中年危机过日子的人。所以这类候选人还是比较容易煽动跳槽的，主要靠两点：涨薪和画饼。对于薪资比较敏感的候选人，加薪就是最大的推动力。对于不缺钱但缺成就感的，那就要靠甲方爸爸老板们的个人魅力，画饼能力了。但是不得不说这类候选人数量还是相对较多的，做AI简历匹配有一定空间。然而诱惑太多可能会造成AI的精准匹配在实际执行过程中失效。为什么？之前也说优质的候选人往往手里拥有N个offer，最后决定去哪家公司主要在于加薪的力度或者画饼的大小，而这些不是猎头公司可以决定的。猎头可以推高匹配度的候选人，但成单率往往在年薪或者其他诱惑面前会偏离。
以上这两块高端人群的猎头业务，一个有效AI精准匹配技术可能远不及一个能同时牢牢拿捏甲方爸爸和优质候选人的金牌顾问。所以金牌顾问在人服企业在话语权很高，提成也相当可观，当然流动性也是极高的。科锐目前猎头业务的毛利率40%基本也反映整个行业的毛利水平或者直白点说就是提成率。就我个人观点，等哪天科锐在猎头业务的毛利率低了可能就是市场占有率提高的一个信号，重赏之下必有勇夫嘛。猎头和灵活用工的毛利率与市场占有的关系我认为是不一致的。灵活用工的毛利率提升说明了人服企业自身和客户的议价空间高了或者日常运营能力提升了。而猎头业务主要成本就是顾问的开支，毛利率提升说明在削减顾问的收入，当整体猎头行业运营模式没有改变的前提下，也许并不是很好的态势。
所以理论上说AI精准匹配的运用在20-50W年薪的业务中应该需求是比较高的。但匹配的信息大多来自简历，简历是候选人的自我评估描述，人要做到客观的自我评价其实是很难的。因此目前可信的候选人信息库可能比后续的精准匹配更重要和迫切。什么是可信的信息库？过往老板的客观评价、同事的贴标、学历的认证等，建立自己靠谱的职圈。在职场，人永远是在为自己的简历打工，不管是追名还是逐利，跳槽的前提是先把自己当下的工作做好，敬畏自己的事业、善待自己职场的伙伴。通过大数据建立起来的客观职圈评价，可以为客户在画出岗位候选人的具体画像后精准的找到一批靠谱的人选，从而再做进一步的推进。当然可信的信息库，并不是要把职场人捆绑在老板和同事的口水之下，对于不友善的工作团队，也可以由职场人选择不公开评价或者删除。但是如果一个候选人换了几个公司，仍然没有一条评价，难道真是TA运气太背一直遇人不淑吗？
建立职圈方面国内外都有做得较好的典范，领英和脉脉。很可惜我大A三家外服企业都木有这方面拿得出手的产品，C端产品比B端的会复杂很多，可能还不如直接去领英或者脉脉买账号和简历来的畅快……但我个人觉得职圈有效信息库的建立，不单单局限于简历+就业，而是可以成为人服企业未来赋能的基石。当有足够活跃有效的高端人才信息库后，可以赋能职业培训、子女教育、金融、医疗、家政等各种基于用户收入水平和需求的针对性服务。数字化的推进，提高的不单单是找工作的效率，也许也可以打开一扇多元化的窗，真正的为广大职场人士排除工作之外的很多后顾之忧，使其拥有更多的精力平衡工作与生活。人服也许不再是简单的人力资源服务，而是人民商务+生活服务。而在赚取了高端人才的各种针对性服务费后，人服也应该担起更多的社会责任，为中低端收入人群提供价廉物美的服务，比如应届毕业生的就业规划服务、高风险行业外来务工人员的商保、贫困地区的就业输出等等·……
梦总是美好，偶尔做做也无妨。今天就聊到这里，改天继续。感谢您的耐心阅读时间。